導語
如果問最近20年全球最暢銷的商業(yè)管理書籍，《基業(yè)長青》和它的作者吉姆·柯林斯就不得不被提起。這本書1994年一經出版就引起了巨大的反響，從此成為商業(yè)管理領域的最佳寶典之一，也是很多成功管理者心中的圣經。
吉姆·柯林斯也從此走入了中國讀者的視野，成為了管理界與創(chuàng)業(yè)者眼中“教父”一樣的存在，后續(xù)的其他作品《從優(yōu)秀到卓越》《選擇卓越》《再造卓越》《飛輪效應》等都是公認的經典商業(yè)著作，盤踞亞馬遜暢銷書排行榜數年，暢銷不衰。他的著作也被《財富》《商業(yè)周刊》《今日美國》等媒體廣泛報道，廣受認可。
然而，鮮少有人知道的是，吉姆·柯林斯的處女作并非《基業(yè)長青》，而是之前從未在中國出版的《卓越基因》。在這本書中，柯林斯重點解答了發(fā)生在“基業(yè)長青”之前的事情：為什么有些企業(yè)能在初創(chuàng)階段脫穎而出并持續(xù)成長，有些企業(yè)卻沒有。
每一家卓越企業(yè)，無論規(guī)模大小，它一定具有一個核心的愿景?！蹲吭交颉逢U釋了一家企業(yè)如何一步步建立愿景，提供了企業(yè)把控公司的前行方向并最終實現卓越的路徑圖。通過研究大量的案例，柯林斯闡釋了企業(yè)實現從優(yōu)秀到卓越的跨越的路徑，說明了企業(yè)如何在規(guī)模較小且能靈活調整的階段就為卓越建立基礎。
網飛的創(chuàng)始人里德·哈斯廷斯創(chuàng)業(yè)初期把這本書了6遍，近10多年，他每年都要把這本書重讀一遍。他評價這本書時說道：“它對我的影響超過了任何一本書或任何一個人。”
本篇文章摘自《卓越基因》中吉姆·柯林斯的研究成果——促進企業(yè)創(chuàng)新的6大因素，分享給大家。
文 / 吉姆·柯林斯
企業(yè)創(chuàng)新要素一：博采眾長
不要錯誤地認為，只有來自公司內部的創(chuàng)意才是值得去做的。一些最具創(chuàng)意的企業(yè)會極大地依賴于外部產生的創(chuàng)意。
以蘋果公司為例，Mac 背后的基本理念并不是蘋果自己創(chuàng)造的，在 Mac 誕生之前，這些想法已經存在很多年了。它們最早來自一些國防研究項目，后來出現在施樂公司。再后來，一個蘋果公司的高管團隊參加了施樂公司關于鼠標和圖標技術的產品演示會（施樂是蘋果的投資方之一）。蘋果就此把這些基本理念帶回了自己的公司。
麥當勞兄弟在加利福尼亞州圣貝納迪諾創(chuàng)辦了最早的麥當勞餐廳。雷·克羅克看到了它的巨大潛力。克羅克創(chuàng)辦了自己的公司，接管了麥當勞，把麥當勞兄弟的經營理念轉變?yōu)檫B鎖餐廳理念。
要與“排外主義”綜合征（不是在這里發(fā)明的，都是不好的）堅決斗爭，不讓它出現在我們的企業(yè)里。要保持開放的心態(tài)，不斷從企業(yè)外部尋找創(chuàng)意。要讓廣闊天地成為你的研發(fā)實驗室的一部分。要讓外界成千上萬、不斷涌現的絕佳創(chuàng)意輕松滲透你公司的外膜，為你所用。
企業(yè)創(chuàng)新要素二：“成為”客戶
讓企業(yè)實現和保持創(chuàng)新最好的辦法之一就是，讓員工為自己的問題或需求尋求解決辦法。也就是成為你自己的客戶，滿足你自己的需求。如果做不到，如果身處一個你不能成為自己的客戶的行業(yè)，你就要想方設法以客戶體驗的方式來體驗這個世界。
解決自己的問題，滿足自己的需求。這里的道理簡單至極。如果你的公司里有人為了解決自己的問題或者滿足自己的需求而提出一項創(chuàng)新，那么，在公司以外的廣闊世界里，也許還有其他人會受益于這個發(fā)明創(chuàng)新。
最早的個人計算機也是為了滿足個人需求而發(fā)明的。有人問喬布斯，他和沃茲尼亞克怎么會想到發(fā)明個人計算機。喬布斯回答：“和很多了不起的創(chuàng)意一樣，它來自我們眼前的事物。我們設計這款計算機的原因是我們買不起別的，所以要自學成才地搞計算機?？梢哉f，我們兩個人形成了它最早的市場。接下來的用戶是我們的朋友。慢慢地，它開始擴展到身邊的其他人，這讓我們變得越來越激動。我們并沒有坐在那里做白日夢：哦，我的天，10 年后，市場調查會告訴我們，每個人都會用上自己的個人計算機。事情不是那樣的，它是一個循序漸進的過程。”
1920 年，厄爾·迪克森發(fā)明了創(chuàng)可貼。迪克森是剛起步的強生公司的一名普通雇員，他發(fā)明創(chuàng)可貼是為了幫助自己的妻子，他妻子在做飯時經常會不小心割傷自己。這樣的事故發(fā)生得太多了，迪克森決定做一個隨時可用的繃帶，以幫助妻子隨時包裹傷口。
企業(yè)創(chuàng)新要素三：試驗與犯錯
你要如何知道一項創(chuàng)意是不是好創(chuàng)意？我們給出的例子難道都是單純幸運的結果嗎？怎么看待那些沒有成功開發(fā)出“潛藏因素”的創(chuàng)意推動案例和單一客戶解決方案？在把一項創(chuàng)意付諸實施之前，你能排除所有風險，確定地知道它算不算好創(chuàng)意嗎？
很遺憾，創(chuàng)新本身充滿了未知。想知道一項創(chuàng)意是好是壞，最好的辦法就是做試驗，先試一試。這自然會有失敗——因為有些創(chuàng)意并沒有那么好——但失敗是題中應有之義。創(chuàng)新離不開試驗和犯錯，三者是不可分割的。無論離開哪兩者，都不可能有第三者，這是一定的。
企業(yè)創(chuàng)新要素四：富有創(chuàng)造力的人才
企業(yè)要保持創(chuàng)新，就離不開富有創(chuàng)造力的人?？赡苣銜J為，這也太明顯了。請少安毋躁，繼續(xù)讀下去，它并不像看起來那么明顯。
實際上，大多數關于企業(yè)創(chuàng)新的文獻主要或者完全專注于結構化的解決方案。我們并不否認結構化要素在維系創(chuàng)新中發(fā)揮著作用，但是，創(chuàng)新的實現終究是因為結構中的人富有創(chuàng)造力。
令人遺憾的是，人們普遍認為，創(chuàng)造型人才屬于某個特殊的、不一樣的人種，創(chuàng)造力是他們的獨有屬性。換句話說，人們普遍認為，人分成兩種，一種有創(chuàng)造力，另一種沒有創(chuàng)造力，沒有創(chuàng)造力的人永遠都不會有創(chuàng)造力。
但事實上，所有人都有創(chuàng)造力。世上不存在所謂天生缺少創(chuàng)造力的人，創(chuàng)造力是我們每個人與生俱來的能力。從來就沒有什么特別的人種，生來具備某種創(chuàng)造的天賦。我們大多數人天生沒有這種福分的說法純屬胡說八道。
讓組織的各級人員富有創(chuàng)造力可以分為兩步：
第一步是，要相信人們有與生俱來的創(chuàng)造能力。如果根本不相信人們擁有這種能力，又怎么指望他們創(chuàng)新呢？
第二步是幫助人們發(fā)展個人創(chuàng)造力。例如提供創(chuàng)造力提供教育培訓。關于個人創(chuàng)造力的培訓課程和研討會可以非常有效地幫助人們認清自己是充滿創(chuàng)造力的，以及如何獲取更高的創(chuàng)造力。一些最具創(chuàng)新精神的企業(yè)，如耐克，會提供很多這樣的培訓機會。
在耐克的一次創(chuàng)造力研討會之前，我們問：“為什么請我們來講授創(chuàng)新？這似乎有點兒奇怪，給耐克講創(chuàng)造力有點兒像教杰西·歐文斯跑田徑。”
耐克的培訓主管皮特·施密特答道：創(chuàng)新是我們公司最重要的一面，我們必須在發(fā)展壯大的過程中始終保持創(chuàng)新。隨著招聘的人越來越多，我們希望人們都能理解創(chuàng)新的重要意義。我們想幫助人們變得更富有創(chuàng)造力，以此做到持續(xù)創(chuàng)新。我們不能想當然地認為，人們已經充分發(fā)揮了他們全部的創(chuàng)造才華，我們必須在這個方面持續(xù)不斷地激發(fā)大家。
企業(yè)創(chuàng)新要素五：自主權與去中心化
企業(yè)發(fā)展過程中最大的諷刺之一在于，幾乎所有新企業(yè)都是從高度創(chuàng)新的組織開始的。但是，同樣是這些企業(yè)，它們中的大多數會隨著規(guī)模的增長和時間的流逝逐漸丟掉自己的創(chuàng)新能力——早期階段開疆拓土的精神會被官僚主義和集中管控扭曲的、令人窒息的藤蔓牢牢纏住。
切記，不要讓這樣的事發(fā)生在你的企業(yè)里。
企業(yè)如何在成長壯大的同時防止這種情況發(fā)生？基本的解決方案是去中心化，我們也稱其為切割鉆石。很多企業(yè)在規(guī)模大幅擴大時成功地保持了創(chuàng)新的火花，如強生和 3M 公司等。這些企業(yè)追求的基本解決方案就是去中心化。
去中心化的思想非常簡單：不斷地把企業(yè)分散成小型化、半自主式的單位。這樣一來，公司整體可以變得更大，同時還可以保持小型化的各種優(yōu)勢。每個小型子單位里的人會因此感到自己當家做主了，有一種責任感、自主意識和個人的擔當。在企業(yè)整體旗幟之下，這些感受足以激發(fā)出創(chuàng)新型業(yè)務。
在《公司》雜志的一次采訪中，美國熱電公司首席執(zhí)行官喬治·哈特索波洛斯解釋了去中心化是如何起作用的：必須為美國產業(yè)找到一種新的組織形式，它要把小型企業(yè)的優(yōu)勢和大型企業(yè)的力量結合起來。我的答案是建立由眾多小型企業(yè)組成的企業(yè)集團，它會為集團內的小型企業(yè)提供財務和管理支持，以及戰(zhàn)略方向。與此同時，這些小型企業(yè)可以像獨立企業(yè)一樣自主經營。
企業(yè)創(chuàng)新要素六：激勵機制
有一天，我們耐著性子聽完了一家中型軟件開發(fā)企業(yè)首席執(zhí)行官的抱怨。他沒辦法讓員工變得更具創(chuàng)新精神和創(chuàng)業(yè)精神。這讓他苦惱不堪：“我真希望他們能提出新的產品創(chuàng)意和業(yè)務，并主動實現它們。但是，他們把所有時間都花在管理現有部門上，根本沒有時間開發(fā)新產品。”
“公司的工資待遇怎么樣？”我們問。
“基本工資加獎金，獎金和部門年銷售收入掛鉤。”他回答。
“假如員工跑去開發(fā)新業(yè)務，會不會分散精力，影響部門當年的收入？”我們問。
“呃，會的。”那位首席執(zhí)行官不情愿地承認。只用了幾句話，我們就發(fā)現問題出在哪兒了。
還有一次，一家電子企業(yè)向我們提出了另一個問題：為什么很多最出色的工程師和科學家會跳槽去其他企業(yè)？我們走訪了跳槽員工中最優(yōu)秀的一位，得到這樣的回答：我唯一的晉升通道就是進管理層。但是我根本不想當領導！我只想做一名設計師，做出創(chuàng)造性的貢獻。這是我最擅長的工作，也是我最喜歡做的事情?？墒?，他們告訴我，如果想獲得更高的薪水（并且，我可能會補充說，相應的聲望），唯一的辦法就是從事管理工作。所以我選擇了跳槽，來到現在這家初創(chuàng)企業(yè)。在這里，如果我的貢獻在市場上獲得了成功，我就會得到相當可觀的獎金，同事們也會把我當成英雄。
這兩個例子說明了一個簡單的道理：組織的激勵機制必須明確地認可創(chuàng)造性貢獻的重要意義。
我們并不是說，人們的創(chuàng)造力完全是由金錢、權力或聲望驅動的。實際上，他們常常會從有趣的工作、攻克難題的挑戰(zhàn)、做出貢獻的喜悅或者發(fā)現新事物的滿足感中得到激勵。盡管如此，創(chuàng)新仍然應該得到明確的獎勵。所有人，無論動機多么純粹，他們都會受到組織激勵機制的影響。激勵非常重要，想要保持創(chuàng)新，你就必須激勵創(chuàng)新。
