在外部環境競爭激烈的情況下,只有全力投入識別、選拔和培養未來人才的企業,才能夠應對來自市場競爭和人才競爭的雙重挑戰,持續保持領先。因此,企業需要建立一支人才不斷層的階梯隊伍,來獲得人才競爭優勢,提高企業核心競爭力。
什么是人才梯隊建設
1、避免出現人才結構上的斷層當公司內的某個職位或者某個層級或者某個工齡段的員工由于公司業務的變動、前任提升、退休或辭職等種種原因出現空缺時,保證有數量和質量合適的人選接替這些位置。所有關鍵崗位都有后備人員才能保證企業可持續的發展,才能避免出現人才結構上的斷層。
2、在一定程度上避免優秀人才流失關鍵人才流失的原因有很多,諸如對自己在公司內的未來發展前景不滿意、不喜歡當前的工作任務、對薪酬水平不滿意等。人才梯隊雖然不能完全避免關鍵流失問題,至少可以實現提前預警、及時補缺等功能。
3、崗位培訓效果不佳,提升培訓的精準度企業做培訓需要精準聚焦我們需要什么樣的人才,只有搞清楚培訓目標,才能匹配合適的培訓內容和培訓方法。培訓對象的目標崗位(下一個職業發展目標)是什么?目標崗位的綜合素質要求和專業技能要求是什么?培訓對象與崗位要求的能力差距是什么?差距產生的原因是什么?補足差距的最好培訓課程和方式是什么?這些都是提升培訓效果的前置問題,只有徹底搞清楚這些問題,才能對癥下藥,提升培訓的精準度,達到培訓效果,為企業提供高質量人才。
4、解決員工職業發展不暢的問題員工職業晉升通道不暢,表現為兩種形式,一種是無通道,即崗位序列的層級過少,導致員工長期停留在某一崗位層級,無法向上發展或者橫向發展;一種是通道過于單一,如在部分國有企業中,無論哪個崗位序列,唯一的成長通道就是從普通員工提拔為領導干部,只有不斷獲得職務晉升,才可以獲得薪酬、地位等的提升。人才梯隊建設的過程,會梳理員工的職業發展通道,從而解決員工職業發展不暢的問題。
為什么要做人才梯隊建設
1、避免出現人才結構上的斷層當公司內的某個職位或者某個層級或者某個工齡段的員工由于公司業務的變動、前任提升、退休或辭職等種種原因出現空缺時,保證有數量和質量合適的人選接替這些位置。所有關鍵崗位都有后備人員才能保證企業可持續的發展,才能避免出現人才結構上的斷層。
2、在一定程度上避免優秀人才流失關鍵人才流失的原因有很多,諸如對自己在公司內的未來發展前景不滿意、不喜歡當前的工作任務、對薪酬水平不滿意等。人才梯隊雖然不能完全避免關鍵流失問題,至少可以實現提前預警、及時補缺等功能。
3、崗位培訓效果不佳,提升培訓的精準度企業做培訓需要精準聚焦我們需要什么樣的人才,只有搞清楚培訓目標,才能匹配合適的培訓內容和培訓方法。培訓對象的目標崗位(下一個職業發展目標)是什么?目標崗位的綜合素質要求和專業技能要求是什么?培訓對象與崗位要求的能力差距是什么?差距產生的原因是什么?補足差距的最好培訓課程和方式是什么?這些都是提升培訓效果的前置問題,只有徹底搞清楚這些問題,才能對癥下藥,提升培訓的精準度,達到培訓效果,為企業提供高質量人才。
4、解決員工職業發展不暢的問題員工職業晉升通道不暢,表現為兩種形式,一種是無通道,即崗位序列的層級過少,導致員工長期停留在某一崗位層級,無法向上發展或者橫向發展;一種是通道過于單一,如在部分國有企業中,無論哪個崗位序列,唯一的成長通道就是從普通員工提拔為領導干部,只有不斷獲得職務晉升,才可以獲得薪酬、地位等的提升。人才梯隊建設的過程,會梳理員工的職業發展通道,從而解決員工職業發展不暢的問題。
怎么做人才梯隊建設
1、匹配業務發展是關鍵
人才梯隊作為組織能力的核心構成,是企業實現自我新陳代謝的關鍵所在。然而,企業要實現人才梯隊的建設,必須與業務發展戰略相匹配。企業需要在業務發展的基礎上快速招募、戰斗、培訓和選拔人才,讓人才逐漸成為企業的核心力量,并形成內生的、可以新陳代謝的人才梯隊。只有這樣,企業才能實現自身的可持續發展。
2、“內生”為主,“空降”為輔
“內生”式培養是指在應屆生階段開始對人才進行培養,通過一年又一年的招聘、戰斗、培養和選拔,確保人才的穩定等級和穩定的隊伍。雖然空降部隊可以進行組織能力的突擊性、戰略性和結構性調整,但其作用是有限的。如果企業過于依靠空降部隊和外部的人才,反而會削弱內生的人才梯隊的建設。要注重內部人才的培養和選拔,同時配合業務的發展招募人才,才能形成內外兼備的人才梯隊。
3、堅持長期主義
養兵千日,用兵一時。人才梯隊的建設,是與業務擴張同步漸進式生長的過程,也只有如此,才能形成梯隊。一個成熟的人才梯隊建設體系往往需要5年甚至更長的時間。人才梯隊的形成實際上也是一個“優勝劣汰”的過程,需要較長期的磨合、歷練和考察,只有在競爭中勝出、在戰斗中成長起來的人才才能進入到企業的核心人才梯隊中去。
4、人才梯隊建設的3大要素
等級、評價、競爭是人才梯隊建設的三大要素。等級體系要有明顯的落差,才能夠形成梯隊。但很多企業存在誤區,只是通過設置多個副職或級別等方式,認為就可以形成人才梯隊。實際上,人才梯隊是在企業增長的過程中形成的,而關鍵在于如何評價和競爭流動。
等級:有落差才有梯隊
在這三個要素中,等級是區分不同價值高度的核心要素,包括職位等級、薪酬等級和人才梯隊。梯隊建設的核心要素之一是等級體系的落差,必須有層次才能區分不同的價值,激發動力。但許多企業存在誤區,認為多設置副職或助理崗位可以形成人才梯隊,或者設置許多職級等級構成職業通道。事實上,梯隊建設的關鍵在于增長和評價,而不在于職級等級的數量。即使只有兩個等級,只要強調“能者上、庸者下”,也能形成上升通道。因此,評價機制必須被明確以形成自然的梯隊。
評價:有標準才有目標
評價是梯隊建設的關鍵所在。對于企業來說,要正確理解評價的核心價值,即目標管理。企業的管理層應當深入了解目標實現的路徑,共同討論存在的問題和需要改進的地方。評價的標準讓員工明白什么是重要的,什么是優先的,什么是核心的。這時,員工就能夠知道自己的位置和方向,能夠對標自己的表現和價值。對于如何衡量員工貢獻的問題,我們需要明確衡量貢獻的關鍵在于“改進”,只有改進才是真正的貢獻。因此,在考核中應該以改進為核心參考指標,以此評價員工的工作表現。
評價的數量是次要的,導向的明確才是最為重要的。評價不是單純的分數游戲,而是需要在超越自我、超越對手的過程中不斷推進企業的進步。
競爭:有流動才有活力
競爭是人才梯隊的“試金石”。好的人才梯隊肯定是具有競爭力的。競爭即引入“能者上,庸者汰”的淘汰機制,并且嚴格執行到位,才能真正讓人才梯隊建設發揮實效。競爭是人才梯隊的“試金石”。好的人才梯隊肯定是具有競爭力的。競爭的意義更多的是在于激發員工的奮斗欲望,發揮出更強的能力和潛力幫助優秀員工對標企業價值和標準并實現晉升,快速形成人才梯隊。