對企業經營發展而言，馬太效應說明，要想在某一個領域保持優勢，就必須在此領域迅速做大。當你成為某個領域的領頭羊的時候，即使投資回報率相同，你也能更輕易的獲得比弱小的同行更大的收益。而若沒有實力迅速在某個領域做大，就要不停地尋找新的發展領域，才能保證獲得較好的回報。
華盛頓合作規律說的是：一個人敷衍了事，兩個人互相推諉，三個人則永無成事之日。多少有點類似于“三個和尚”的故事。人與人的合作不是人力簡單相加，而要復雜和微妙得多。在人與人的合作中，假定每個人的能力都為1，那么10個人的合作結果就有時比10大得多，有時甚至比1還要小。
在我們傳統管理理論中，對合作研究得并不多，最直觀的反映就是，目前大多數管理制度和行業都是致力于減少人力的無謂消耗，而非利用組織提高人的效能。
換言之，不妨說管理的主要目的不是讓每個人做到最好，而是避免內耗過多。邦尼人力定律：一個人一分鐘可以挖一個洞，六十個人一秒鐘卻挖不了一個洞。合作是一個問題，如何合作也是一個問題。
奧卡姆剃刀：如無必要，勿增實體。如果你認為只有焦頭爛額、忙忙碌碌才能成功，那么，你錯了。事情總朝復雜方向發展，復雜會造成浪費，而效能來自單純。在你做的事情中可能大部分是毫無意義的，真正有效的活動只是其中的一小部分，而它們通常隱含于繁雜的事物中。找到關鍵的部分，去掉多余的活動，成功并不那么復雜。奧卡姆剃刀定律在企業管理中可進一步深化為簡單與復雜定律：把事情變復雜很簡單，把事情變簡單很復雜。這個定律要求，我們在處理事情時，要把握事情的主要實質，把握主流，解決最根本的問題。尤其要順應自然，不要把事情人為地復雜化，這樣才能把事情處理好。
手表定理是指一個人有一只表時，可以知道現在是幾點鐘，而當他同時擁有兩只表時卻無法確定。兩只表并不能告訴一個人更準確的時間，反而會讓看表的人失去對準確時間的信心。你要做的就是選擇其中較信賴的一只，盡力校準它，并以此作為你的標準，聽從它的指引行事。手表定理在企業經營管理方面的啟發，就是對同一個人或同一個組織的管理不能同時采用兩種不同的方法，不能同時設置兩個不同的目標。甚至每一個人不能由兩個人來同時指揮，否則將使這個企業或這個人無所適從。手表定理所指的另一層含義在于每個人都不能同時挑選兩種不同的價值觀，否則，你的行為將陷于混亂。
當你看到兩位對弈者時，你就可以說他們正在玩“零和游戲”。因為在大多數情況下，總會有一個贏，一個輸，如果我們把獲勝計算為得1分，而輸棋為-1分，那么，這兩人得分之和就是：1 (-1)=0?！傲愫陀螒颉庇^念正逐漸被“雙贏”觀念所取代。人們開始認識到“利己”不一定要建立在“損人”的基礎上。通過有效合作，皆大歡喜的結局是可能出現的。但從“零和游戲”走向“雙贏”，要求各方要有真誠合作的精神和勇氣，要遵守游戲規則，否則“雙贏”的局面就不可能出現，最終吃虧的還是自己。
彼得原理是美國學者勞倫斯·彼得在對組織中人員晉升的相關現象研究后得出的一個結論——習慣于對在某個等級上稱職的人進行提拔，使得雇員總是被安排到其不稱職的地位。
這種現象在現實生活中無處不在：一名稱職的教授被提升為大學校長后無法勝任;一個優秀的運動員被提升為主管體育的官員，而無所作為。
對一個組織而言，一旦相當部分人員被推到其不稱職的級別，就會造成組織的人浮于事，效率低下，導致平庸者出人頭地，發展停滯。因此，就要求改變單純的“根據貢獻決定晉升”的企業員工晉升機制，不能因某人在某個崗位級別干得很出色，就推斷此人一定能勝任更高一級的職務。
要建立科學、合理的人員選聘機制，客觀評價每一位職工的能力和水平，將職工安排到其可以勝任的崗位。不要把崗位晉升當成對職工的主要獎勵方式，應建立更有效的獎勵機制，更多地以加薪、休假等方式作為獎勵手段。
酒與污水定律是指，如果把一匙酒倒進一桶污水中，得到的是一桶污水;如果把一匙污水倒進一桶酒中，得到的還是一桶污水。幾乎在任何組織里，都存在幾個難弄的人物，他們存在的目的似乎就為了把事情搞糟。最糟的是，他們像果箱里的爛蘋果，如果你不及時處理，它會迅速傳染，把果箱里其它蘋果也弄爛，“爛蘋果”的可怕之處在于它那驚人的破壞力。一個正直能干的人進入一個混亂的部門可能會被吞沒，而一個人無德無才者能很快將一個高效的部門變成一盤散沙。
組織系統往往是脆弱的，是建立在相互理解、妥協和容忍的基礎上的，它很容易被侵害、被毒化。破壞者能力非凡的另一個重要原因在于，破壞總比建設容易。如果組織里有這樣的人，應該馬上清除掉;如果無力這樣做，就應該管起來。
不值得定律最直觀的表述是：不值得做的事情，就不值得做好。這反映出人們的一種心理，一個人如果從事的是一份自認為不值得做的事情，往往會保持冷嘲熱諷、敷衍了事的態度。不僅成功率小，而且即使成功，也不會覺得有多大的成就感。
哪些事值得做呢?值得做的工作是：符合我們的價值觀，適合我們的個性與氣質，并能讓我們看到期望。如果你的工作不具備這三個因素，你就要考慮換一個更合適的工作，并努力做好它。
水桶定律是講，一只水桶能裝多少水，完全取決于它最短的那塊木板。這就是說任何一個組織都可能面臨的共同問題，即構成組織的各個部分往往決定組織的水平。構成組織的各個部分優劣不齊，而劣質部分往往又決定整個組織的水平?！白疃痰哪景濉笔怯杏玫慕M成部分，不過比其它部分差一些，你不能當成爛蘋果扔掉。強弱只是相對而言，無法消除。問題在于你容忍這弱點到什么程度。如果它嚴重到成為阻礙工作的瓶頸，就不得不有所動作。
如果你在一個組織中，你應該：確保你不是最薄弱的部分;避免或減少這一薄弱環節對你的影響;如果不幸，你正在這一環節中，你可以采取有效方法改進，或轉職另謀工作。
蘑菇管理是許多組織對待初出茅廬者的一種管理方法，初學者被置于陰暗的角落（不受重視的部門，或打雜跑腿的工作），澆上一頭大糞（無端的批評、指責、代人受過），任其自生自滅（得不到必要的指導和提攜）。相信很多人都有這樣一段“蘑菇”的經歷，但這不一定是什么壞事，尤其是當一切都剛剛開始的時候，當上幾天“蘑菇”，能夠消除我們很多不切實際的幻想，讓我們更加接近現實，看問題也更加實際。而對一個組織而言，一般新進的人員都是一視同仁，從起薪到工作都不會有大的差別。無論你是多么優秀的人才，在剛開始的時候都只能從最簡單的事情做起，“蘑菇”的經歷對于成長中的年輕人來說，就像蠶繭，是羽化前必須經歷的一步。
