績效公平是一線管理者第一要務

團隊管理者，不管是新晉升的還是在位幾十年的，團隊績效公平應是其職能管理的

有的人不以為然，認為技術(shù)、專業(yè)性工作是第一的，有的認為拜訪客戶、拿合同是第一位的，有的認為創(chuàng)建文化是第一位的......下面不妨說道說道。

領(lǐng)導都是從員工崗位成長而來，以前屬于個人管理者，自己管自己，只要把手中的工作保質(zhì)保量的按時完成，不給團隊和領(lǐng)導添亂即可。

但是轉(zhuǎn)身變?yōu)楣芾碚咭院?，有的人還是舍不得丟棄以前的一點手活，經(jīng)常與自己的團員搶活。團隊10個人，本來小組是1+9形態(tài)，卻變成了0+10狀態(tài)，群龍無首。

作為管理者，已經(jīng)過了全職技術(shù)性或?qū)I(yè)性工作這個村了，應該交給副手、業(yè)務骨干去做，應適時放放多年的老本行了！他必須從一名演員搖身變?yōu)橐幻娪皩а?，或者從一名體育運動員變?yōu)橐幻叹殹?/span>

如果一線經(jīng)理將超過1/4的時間都用來從事技術(shù)性或?qū)I(yè)性的工作，那么他的工作就存在問題了。這樣的一線經(jīng)理由于沒有學到管理技能因此也耽誤了他團隊的成長。

現(xiàn)在各個企業(yè)都在大力宣傳客戶導向，一切工作以客戶為中心。

于是，營銷經(jīng)理走南闖北，拜訪各個客戶，做關(guān)系、拿合同；生產(chǎn)經(jīng)理一心撲在生產(chǎn)履約，滿足客戶交付要求，抓物料、保生產(chǎn)；

技術(shù)經(jīng)理在外與客戶交流市場新需求，在內(nèi)嚴抓項目設計周期、質(zhì)量，保證下游客戶（生產(chǎn)部門）的需求；采購部門每天緊張地單下單、跟單、催貨、收貨等，供應鏈不能掉鏈子.....等等，一切無可厚非。

但是，一線管理者，你有無思考，你的下屬們在完成如上工作時做得怎么樣，一切如你所愿嗎？如果是，有什么秘訣；如果不是，又是什么原因呢？

一線員工工作不在狀態(tài)，以客戶為中心只能是水中花、鏡中月，口號有點虛！

人心齊、泰山移，都說組織文化很重要，那我就多做做凝心聚力的工作吧。

推行6S現(xiàn)場管理，開展班組競賽；開展精益改善創(chuàng)新活動，學習豐田TPS系統(tǒng)，激勵員工改善；開展一些團建活動，爬爬山、打打球、摜摜蛋...業(yè)余活動搞得豐富一些；

民以食為天，學習稻盛和夫的空巴舉措，三五成群、三兩天就搞一次聚餐，增添團隊感情；弄一些母嬰室、圖書室、運動室和活動室，為不同人群提供不同愛好空間......怎么樣，高逼格吧。

凝心聚力，應該沒什么問題了吧？不妨做一次蓋洛普Q12調(diào)查，真實情況一目了然。

技術(shù)性或?qū)I(yè)性工作很重要，但對于一線管理者來說，那是自顧自的事；滿足客戶很重要，也是第一位的，但是這里面有一個前提條件，你的員工愿意這樣做嗎？

技術(shù)能力其次，內(nèi)心動力倒是最重要的；文化是重要，但以為先不要高大上，遠水解決不了近渴，先柴米油鹽！

這就引出員工績效管理薪酬問題。員工收入不患寡，極患不公。

績效評價體系有沒有經(jīng)過大家公開充分討論，有沒有最后確認，有沒有公示。對于普通員工，績效評價是溫飽問題，是雪中送炭的事，其他一切都是錦上添花的事情。

一線管理者第一優(yōu)先保證與薪酬有關(guān)的一切枝枝杈杈的公平性，尤其是績效規(guī)則的公平性。

任務分配公平：難易與數(shù)量方面；部門內(nèi)的公平：職稱評定、榮譽評定；部門間的公平：輪崗、換崗績效同一；社會同行的公平：與人力資源多溝通，眼睛時不時看看外面，既不妄自菲薄，也不胡攪蠻纏。

績效公平問題，是一切工作的基礎，是一切工作的前提條件，是九層之臺下的第一塊壘土。

作為一線管理者，工作不要短視也不要太遠視，不要風花也不要太雪月，如趙本山小品所講：先把去鐵嶺的兩張火車票報掉。

時刻關(guān)注員工關(guān)切的東西。