有效的績效管理和行為管理創(chuàng)造了一個(gè)和諧而富有成效的工作場所，這對員工和雇主都有好處。
在本頁面：
- 管理績效
- 表現(xiàn)不佳
- 嚴(yán)重不當(dāng)行為
- 防止表現(xiàn)不佳
- 解決表現(xiàn)不佳的問題
- 警告和紀(jì)律處分
- 表現(xiàn)不佳后跟進(jìn)
- 如果性能沒有提高
管理績效
最好的企業(yè)總是在改進(jìn)他們的運(yùn)營以保持在他們的行業(yè)中的競爭力。為了能夠做到這一點(diǎn)，員工和經(jīng)理需要達(dá)到高標(biāo)準(zhǔn)。
高績效業(yè)務(wù)意味著：
- 提高生產(chǎn)力
- 敬業(yè)和忠誠的員工
- 留住優(yōu)秀員工。
表現(xiàn)不佳的員工可能會對企業(yè)產(chǎn)生負(fù)面影響，例如：
- 不滿意的客戶或客戶
- 生產(chǎn)力下降
- 高營業(yè)額
- 沒有積極性和表現(xiàn)不佳的員工。
表現(xiàn)不佳
表現(xiàn)不佳是指員工沒有正確地完成工作或在工作中表現(xiàn)得不可接受。這包括：
- 沒有按照要求的標(biāo)準(zhǔn)開展工作或根本不做他們的工作
- 不遵守工作場所政策、規(guī)則或程序
- 工作中不可接受的行為（例如，講不恰當(dāng)?shù)男υ挘?/font>
- 工作中的破壞性或負(fù)面行為（例如，不斷對公司發(fā)表負(fù)面評論）。
表現(xiàn)不佳和嚴(yán)重不當(dāng)行為是有區(qū)別的。
嚴(yán)重不當(dāng)行為
嚴(yán)重不當(dāng)行為是指員工：
- 對他人的健康和安全或其雇主業(yè)務(wù)的聲譽(yù)或利潤造成嚴(yán)重和緊迫的風(fēng)險(xiǎn)
- 故意以不符合繼續(xù)就業(yè)的方式行事。
有關(guān)如何管理嚴(yán)重行為的更多信息，請參閱通知和最終工資。
防止表現(xiàn)不佳
管理業(yè)績不佳的最佳方法是確保一開始就不會發(fā)生這種情況。溝通是關(guān)鍵。
雇主可以采取的幫助防止表現(xiàn)不佳的步驟包括：
- 在職位描述中列出行為和結(jié)果期望
- 盡快解決任何問題
- 定期進(jìn)行績效評估以從一開始就概述期望
- 鼓勵(lì)員工在有任何問題或疑慮時(shí)與經(jīng)理或雇主交談。
最佳實(shí)踐提示
雇主應(yīng)考慮制定書面績效管理政策并與員工分享。該政策應(yīng)概述什么是表現(xiàn)不佳、如何管理表現(xiàn)不佳以及表現(xiàn)不佳的可能后果。雇主還應(yīng)確保他們保持最新政策并在工作場所始終如一地應(yīng)用它。
政策可以幫助明確雇主和雇員的期望和責(zé)任是什么，以及如果表現(xiàn)不佳會發(fā)生什么。如果確實(shí)出現(xiàn)問題，它還可以幫助防止員工感到他們受到了不公平的對待。
解決表現(xiàn)不佳的問題
在采取措施管理業(yè)績不佳之前，雇主應(yīng)考慮是否需要根據(jù)他們的獎(jiǎng)勵(lì)或注冊協(xié)議、雇傭合同或工作場所政策遵守任何規(guī)則。
如果員工表現(xiàn)不佳，那么作為第一步，為員工和雇主安排一次私人會議討論情況是個(gè)好主意。雇主應(yīng)告訴員工會議的內(nèi)容，并詢問他們是否想帶一名支持人員。應(yīng)鼓勵(lì)本次會議的每個(gè)人：
- 清楚問題或疑慮是什么，并聽取其他與會者的意見
- 盡最大努力共同討論并商定解決方案，包括明確合理的改進(jìn)步驟
- 記錄會議和結(jié)果。
警告和紀(jì)律處分
根據(jù)具體情況，雇主可能會因?yàn)閱T工表現(xiàn)不佳而決定對其采取紀(jì)律處分。例如，雇主可能會發(fā)出書面警告。
紀(jì)律處分不應(yīng)掉以輕心。在采取行動之前，雇主應(yīng)確保他們：
- 有正當(dāng)理由
- 遵循公平的程序
- 考慮尋求獨(dú)立建議。
另請參閱如果性能沒有提高。
沒有一般規(guī)則規(guī)定雇主必須在終止雇傭關(guān)系之前給雇員 3 次警告，甚至 1 次警告，但雇主通常應(yīng)該給雇員一個(gè)解決任何績效問題的機(jī)會。如果雇主解雇了一名雇員，該雇員隨后提出了不公平的解雇要求，公平工作委員會 通常會考慮到這一點(diǎn)。
如果雇主決定向雇員發(fā)出關(guān)于其表現(xiàn)不佳的警告，則應(yīng)以書面形式發(fā)出警告。雇主還應(yīng)確保：
- 他們清楚警告的原因
- 他們寫下所有細(xì)節(jié)
- 他們對需要以不同方式做的事情設(shè)定了明確的期望
- 在當(dāng)時(shí)的情況下，警告是公平合理的。
在采取紀(jì)律處分（包括發(fā)出警告）之前，雇主最好從雇主協(xié)會、律師或其他職場關(guān)系專業(yè)人士處獲得獨(dú)立建議。
表現(xiàn)不佳后跟進(jìn)
在雇主采取措施管理員工的表現(xiàn)不佳后，定期舉行后續(xù)會議可能是合適的。它們可以用作談?wù)撨M(jìn)展的機(jī)會，看看是否有任何進(jìn)一步的幫助或支持員工的需求，例如正式或非正式的培訓(xùn)。在績效有所改善的地方，雇主應(yīng)確保他們認(rèn)識到這一點(diǎn)。
如果性能沒有提高
如果員工繼續(xù)表現(xiàn)不佳，雇主可能會考慮：
- 如果與員工再次會面會有用
- 發(fā)出第一個(gè)或附加警告
- 改變員工的職責(zé)（如適用）或提供額外的培訓(xùn)
- 如果他們清楚地解釋了不改善的可能后果，包括是否有可能終止雇傭關(guān)系。
終止雇傭只能被視為最后的手段。如果雇員被解雇，雇主需要確保雇員：
- 沒有被不公平地解雇
- 收到了正確的終止通知
- 被賦予了最終的報(bào)酬。
雇主也可以考慮從雇主協(xié)會、律師或其他工作場所關(guān)系專業(yè)人士那里獲得獨(dú)立建議。
