我們處在一個(gè)怎樣的時(shí)代？
我們作為管理者，首先要研究社會(huì)的發(fā)展。我們正處在一次重大的人類文明升級(jí)的開始階段,繼工業(yè)文明、農(nóng)業(yè)文明之后，從2007年開始，隨著移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)和智能手機(jī)的普及人類全面進(jìn)入“知識(shí)文明”（或稱信息文明）的時(shí)代。
一批全新的公司應(yīng)運(yùn)而生，他們以前所未有的速度擴(kuò)張，突破了很多行業(yè)的壁壘，構(gòu)建起全新的經(jīng)營模式和管理體系。這類企業(yè)例如微信、Airbnb、優(yōu)步等等，正在用全新的方式為顧客創(chuàng)造出“新”的價(jià)值。他們的業(yè)務(wù)模式、管理方法和發(fā)展速度與工業(yè)文明的企業(yè)截然不同。德魯克提醒我們，作為一個(gè)管理者既要認(rèn)清趨勢(shì)，更要關(guān)注趨勢(shì)的變化。
在 “應(yīng)用德魯克的社會(huì)生態(tài)學(xué)方法論”一節(jié)中，就給出了如何通過關(guān)注這樣的組織，從而發(fā)現(xiàn)未來社會(huì)中組織有效的運(yùn)作方式，發(fā)現(xiàn)社會(huì)從工業(yè)文明到知識(shí)文明的升級(jí)過程中顧客需求和市場(chǎng)變化帶來的機(jī)遇。
管理者要關(guān)注趨勢(shì)的變化
再看看中國的大環(huán)境，過去三四十年的高速發(fā)展，中國的大部分企業(yè)是依靠政策紅利、資源紅利和人口紅利。很多企業(yè)不注重在管理與創(chuàng)新方面的學(xué)習(xí)，不用花太多精力研究顧客需求和市場(chǎng)的變化也能生存下來，甚至依靠資源和政策支持還能經(jīng)營得很不錯(cuò)。然而，未來企業(yè)發(fā)展不能再靠這“三個(gè)紅利”了，而要靠管理和創(chuàng)新。
在新的發(fā)展模式中，我們要更新思維模式、管理模式和合作模式。然而，還有很多企業(yè)還沒有意識(shí)到這一點(diǎn)。
以“供給側(cè)”改革為例，中國的大部分企業(yè)都把最好的產(chǎn)品銷往海外。因?yàn)?，基于過去二三十年的經(jīng)驗(yàn)，企業(yè)認(rèn)為國內(nèi)的消費(fèi)者只能接受所謂“物美價(jià)廉”的產(chǎn)品。加上流通渠道成本過高，迫使中國的消費(fèi)者大量從海外采購商品，代購進(jìn)而成為熱潮。
供給側(cè)改革就是“喚醒”中國的企業(yè)拋棄過去“廉價(jià)產(chǎn)品”的思維模式，為國內(nèi)的消費(fèi)者提供高質(zhì)量的產(chǎn)品和服務(wù)。
同時(shí)，通過互聯(lián)網(wǎng)降低流通成本，滿足消費(fèi)者的需求。近年來，很多創(chuàng)業(yè)型企業(yè)，他們大幅提升產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量。這些企業(yè)不一定很大，例如做面膜、手工面條、無公害蔬菜等等，找準(zhǔn)細(xì)分市場(chǎng)的需求都發(fā)展得不錯(cuò)。而一些規(guī)大中型企業(yè)，由于依然延續(xù)過去的經(jīng)營理念而步履維艱。
持續(xù)創(chuàng)新是企業(yè)生存的唯一途徑
世界500強(qiáng)的企業(yè)中都某種程度地遇到了困難。這些企業(yè)沉湎于“過去的成功”中，而忽略了對(duì)顧客需求和市場(chǎng)變化的關(guān)注。這些企業(yè)中的人們喜歡談?wù)?ldquo;昨日的輝煌”而忽略了對(duì)變化的關(guān)注。
而那些創(chuàng)業(yè)型公司，當(dāng)然也包括有創(chuàng)業(yè)文化的百年老店，人們總是在談?wù)撁魈欤務(wù)撓聜€(gè)星期和下個(gè)月的事情… … 他們偶爾也會(huì)翻翻舊賬，但也是為了解決今天的問題或者對(duì)未來做出更好的規(guī)劃。
管理者要對(duì)自己的責(zé)任做出承諾
互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的組織越來越扁平化，幾乎每個(gè)人都是管理者。無論你帶領(lǐng)一個(gè)團(tuán)隊(duì)，負(fù)責(zé)一個(gè)項(xiàng)目或者業(yè)務(wù)，都是管理者，都承擔(dān)著設(shè)定目標(biāo)、激勵(lì)他人、創(chuàng)造成果的責(zé)任。
今天的年輕人通常擁有比他們的父母更多的選擇，德魯克建議我們?cè)谧龀鲞x擇之前要問自己，這個(gè)組織適合我嗎？我能為這個(gè)組織貢獻(xiàn)什么？這個(gè)組織能夠發(fā)揮我長(zhǎng)處么？這份工作有足夠的挑戰(zhàn)嗎？我的加入能夠?yàn)檫@個(gè)組織的顧客創(chuàng)造出更多的價(jià)值么？德魯克先生總是提醒管理者，“是否真正認(rèn)識(shí)到了自己的責(zé)任？”
到底什么是管理？
不少管理者雖然承擔(dān)起了責(zé)任，卻并不知道什么是管理。相當(dāng)一部分人將管理與“行政管理”或者“管控”等同起來，認(rèn)為審批、監(jiān)督以及檢查各項(xiàng)規(guī)章制度的執(zhí)行情況就是管理工作的全部，而忽略了管理中最重要的部分——人。
德魯克所說的管理是關(guān)于”人“的，是激發(fā)而非控制，其目的是通過提升人的境界，激發(fā)出人與生俱來的善意和為他人貢獻(xiàn)的潛能。管理的目標(biāo)是創(chuàng)造出遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于一般水平的成果來。
職業(yè)發(fā)展就是一直不斷被鼓勵(lì)、被激發(fā)的過程， 有人發(fā)現(xiàn)了你的長(zhǎng)處，鼓勵(lì)你、引導(dǎo)你樹立目標(biāo)、憧憬未來，讓你做出了自己之前完全不敢想象的成果。讓你從工作中獲得了極大的成就感和滿足感。是他們?cè)炀土私裉斓哪恪?/span>
在你人生和事業(yè)的歷程中一定也遇到過不少這樣的人。他們是真正懂得管理的人，真正的管理者，我們的榜樣。管理者的成果總是體現(xiàn)在他人的成績(jī)里，因此，管理者的工作本質(zhì)上就是利他的，管理者是成就他人的人。
成為卓有成效的管理者
管理從管理自己開始，管理自己從管理自己的時(shí)間開始，管理時(shí)間從記錄自己的時(shí)間和分析自己的時(shí)間與成果之間的關(guān)系開始。這是尋找自己優(yōu)勢(shì)的最好途徑。
然而，這個(gè)方法需要極大的耐心和毅力。通過反饋分析法，我們可以發(fā)現(xiàn)自己的優(yōu)勢(shì)。這樣才談得上發(fā)揮自己的優(yōu)勢(shì)和他人的長(zhǎng)處。從而更加容易地構(gòu)建起一個(gè)良好的團(tuán)隊(duì)。
同樣道理，一個(gè)團(tuán)隊(duì)通過反饋分析，就能找到自己的定位，從而將資源集中在團(tuán)隊(duì)擅長(zhǎng)的領(lǐng)域，于是優(yōu)先級(jí)和專注力就有了，這樣才能產(chǎn)生有效決策、有效激勵(lì)、有效溝通等等管理的成果。
處在高速變化中的市場(chǎng)中，在轉(zhuǎn)型升級(jí)的過程中，管理者有時(shí)候會(huì)失去方向。在尋找方向的過程中，往往會(huì)做很多新的嘗試。這個(gè)階段團(tuán)隊(duì)往往會(huì)非常辛苦。
我們現(xiàn)在就處在這個(gè)階段，德魯克管理學(xué)院也在探索如何在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代為顧客創(chuàng)造新的價(jià)值。這是非常艱苦的工作，難免會(huì)經(jīng)歷挫折和失敗。
正確地面對(duì)挫折和失敗
管理者是在不斷的挫折和失敗中成長(zhǎng)起來的。我們剛把一名員工晉升到管理職位的時(shí)候，一名有經(jīng)驗(yàn)的管理者接手新的業(yè)務(wù)的時(shí)候或者顧客需求或市場(chǎng)發(fā)生了重大變化的時(shí)候，管理者都很容易出現(xiàn)失誤，甚至是比較嚴(yán)重的錯(cuò)誤。德魯克提出的建議是，“給失敗者第二次機(jī)會(huì)。”
在德魯克看來，第二個(gè)職位的成功率是人員培訓(xùn)最好的檢驗(yàn)指標(biāo)。經(jīng)歷第一次失敗后，如果在第二次機(jī)會(huì)中有60%的成功率，說明我們對(duì)人才的培訓(xùn)和選拔都是非常不錯(cuò)的。這是公司人才培養(yǎng)體系是否健全的很好的指標(biāo)。
彼得•德魯克管理學(xué)院院長(zhǎng)王欣說：“管理是讓生命影響生命。”
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