如何做領(lǐng)導(dǎo)，領(lǐng)導(dǎo)是種影響力，但是它有個前提，它必須有個權(quán)威，怎么樣讓下屬對你既愛又怕，如果是又恨又怕那就麻煩了，如果能做到既愛又怕你的時候，這個管理者是個比較優(yōu)秀的管理者。那么怎么能做到讓下屬既愛你又怕你呢，有六個秘訣：
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有距離才有威嚴(yán)
“領(lǐng)導(dǎo)就要和下屬保持距離”領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)和原則。領(lǐng)導(dǎo)如果和下屬過于接近、過于熟悉親近，就很容易失去領(lǐng)導(dǎo)的威嚴(yán)。距離產(chǎn)生美，距離也會產(chǎn)生威嚴(yán)。
大家都知道“刺猬”法則：兩只刺猬，由于寒冷而擁在一起?？筛髯陨砩隙奸L著刺，刺得對方睡不舒服。于是它們離開一段距離，但又冷得受不了，于是又湊到一起。幾經(jīng)折騰，兩只刺猬終于找到了一個合適的距離，既互相獲得對方的溫暖又不會被對方刺痛。這個關(guān)系在管理者和被管理者身上同樣適用。
管理人員與下屬要有一定的距離，別天天在一起卡啦OK，大家熟事與共。一個管理者它最忌的是下屬把他以前的事情說出來，這是大忌，也是行業(yè)的規(guī)則，作為一個管理者你要天天與下級都是在一起的話，雙方之間變成兄弟了，那就麻煩了。
人性化它不是人情化，與下屬保持一定距離，除了可以樹立并維護領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)威外，還可以避免在下屬們之間引起嫉妒、緊張的情緒，可以減少下屬對自己的恭維、奉承、行賄等行為。所以如果我們跟下屬的關(guān)系處理的太緊密了，超過一定的距離關(guān)系，那是很可怕的事情。
要保持領(lǐng)導(dǎo)的威嚴(yán)，一定要和下屬保持距離，并適度冷漠。這也很像我們中國傳統(tǒng)的“倫理”意識，老板永遠(yuǎn)是老板，是威嚴(yán)和權(quán)力的象征。這可以使你在需要對下屬下達(dá)任務(wù)、批評錯誤、甚至是裁員的情況發(fā)生時，做出客觀的評價而不帶有個人的感情，并且可以由于你的行事態(tài)度，更好地在下屬中樹立起威信。
一個輕松、幽默的領(lǐng)導(dǎo)當(dāng)然會得到員工的喜愛，但聰明的領(lǐng)導(dǎo)人都知道在幽默的同時還要保持和員工的“安全距離”。兩者之間超過了這個距離，就會有負(fù)作用產(chǎn)生，領(lǐng)導(dǎo)者的威嚴(yán)就會減弱。
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言行舉止要保持身份
管理者一定要很清晰自己角色身份定位，知道自己在哪個位置上，對上你要保持什么樣，對下你要保持什么樣。
一個管理連自己的身份都搞不清楚，很難成為一個優(yōu)秀的管理者，該嚴(yán)不嚴(yán)，該清的時候不清，這就要講究策略方法，很多成功企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)人一般都是和藹可親的，這和他們具備超常的管理技能并不相悖。你越是暴跳如雷，下屬就越不害怕你，相反你越是韜光養(yǎng)晦，下屬就越是戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢。
所以言行舉止要保持身份，在公司里你是代表部門，領(lǐng)導(dǎo)不在，上司不在，你是上司的替身，在下屬面前你是榜樣，是教練，是領(lǐng)導(dǎo)。
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喜怒哀樂深藏不露
這里的深藏不露并不是指陰險狡詐，而是給下屬一種成熟的感覺，中國有句俗話說“嘴上沒毛，辦事不牢”，為什么呢，就是說這些人他的成熟感不強。
據(jù)心理學(xué)分析，成熟感不強很容易導(dǎo)致情緒化，喜怒哀樂是情商的體現(xiàn)，一個好的領(lǐng)導(dǎo)者是一個很好的情商調(diào)配者，當(dāng)心情不愉快的時候，當(dāng)經(jīng)濟危機來臨時，當(dāng)業(yè)績不好時，他會把心情適當(dāng)調(diào)整好，讓下屬感覺不到，當(dāng)作沒事一樣，這樣做有什么好處呢，下屬會感覺到信心和希望，如果作為一個管理者，你自己都沒信心，情緒化嚴(yán)重的領(lǐng)導(dǎo)者，試問下屬會愿意跟著你干嗎？
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讓下屬懂得服從管理
管理者首先要以身作則，嚴(yán)格遵守制度，要樹立權(quán)威，保證決策的正確性和布置命令的清晰性。其次，應(yīng)該與下屬保持高度的溝通，多采納下屬正確的建議，允許在一定范圍內(nèi)讓下屬自主參與工作的開展。再次，隨時隨地的輔導(dǎo)下屬，管理者提升自我行業(yè)的專業(yè)水平和影響力，以人格感染下屬，以專業(yè)啟發(fā)下屬。
高情商的領(lǐng)導(dǎo)相對于已有的職位權(quán)勢和所掌控的員工激勵，往往更喜歡從影響力入手。因為一個領(lǐng)導(dǎo)對下屬的影響力，決定了團隊的戰(zhàn)斗力和凝聚力。
1.設(shè)定目標(biāo)
作為管理者，任何觀念和方法都得在深入一步。而非浮于表面。目標(biāo)每個企業(yè)都有，問題是你企業(yè)的目標(biāo)和個人有什么關(guān)系？很多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者發(fā)現(xiàn)，企業(yè)目標(biāo)宏偉高尚，但是下屬卻提不起精神。
為何？你再好與我沒關(guān)系。所以，作為領(lǐng)導(dǎo)者，如果你希望下屬跟隨你，首先要注意。以后的任何目標(biāo)不要自顧自說。而是要把企業(yè)目標(biāo)和下屬目標(biāo)結(jié)合起來，一旦形成共贏價值鏈，那下屬的主動性自不必說。
2.換位思考
如果你是一個下屬，當(dāng)老板告訴你開會不能開手機的時候。老板自己的手機卻在開會時鈴聲大作，你會作何感受？其實是一樣的。
作為一個企業(yè)管理者，哪怕你的權(quán)力再大。如果不能以身作則，要期望得到下屬長期的跟隨和認(rèn)同，也是不可能的。下屬不聽你說什么，而是看你怎么做。如果希望下屬能上行下效，嚴(yán)以律己，才能其身正，不令而行。
3.情緒管控
一個領(lǐng)導(dǎo)者的情緒會直接影響下屬情緒。而幾乎所有的下屬，都不喜歡跟一個喜怒無常的領(lǐng)導(dǎo)共事。因為捉摸不透的情緒，總是讓自己在工時戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢。而一個被下屬認(rèn)可和跟隨的領(lǐng)導(dǎo)，絕大部分時候，都是個懂得控制情緒的人。
作為一個期望提升個人影響力的領(lǐng)導(dǎo)。適當(dāng)控制自己情緒，知道什么時候該用什么情緒。從而更好的去影響下屬，因為張顧嚴(yán)總結(jié)，只有影響下屬的情緒，才能影響下屬的行為。
4.做領(lǐng)導(dǎo)的，盡量別“手賤”
什么叫手賤？就是有事沒事幫下屬做事。插手下屬正在做的事。
許多領(lǐng)導(dǎo)對于工作的態(tài)度是，我厲害，我來做。殊不知，一個處處搶著做事的領(lǐng)導(dǎo)，一定會造就一批無能的下屬。而對于一個有上進(jìn)心的下屬，沒有自己獨立完成工作的機會，實際上是一種失敗的表現(xiàn)。作為領(lǐng)導(dǎo)者，懂得適時適量的授權(quán)下屬做事，也是一種很好的影響方式。因為一個優(yōu)秀的下屬，總是會珍惜一個不斷提供挑戰(zhàn)自己成長自己機會的領(lǐng)導(dǎo)。
作為一個企業(yè)管理者，哪怕你的權(quán)力再大。如果不能以身作則，要期望得到下屬長期的跟隨和認(rèn)同，也是不可能的。下屬不聽你說什么，而是看你怎么做。如果希望下屬能上行下效，嚴(yán)以律己，才能其身正，不令而行。
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明鏡高懸，貫徹紀(jì)律
王琳是一家醫(yī)藥企業(yè)市場部主管，他負(fù)責(zé)整個公司的市場運作，最近王主管屬下一名銷售員小夏使他感到煩惱。小夏業(yè)績突出，工作細(xì)致，踏實能干，都成為每月的銷售冠軍，公司對他也非常的重視，但小夏自覺公司對他重視，認(rèn)為自己與其他同事不一樣，開始出現(xiàn)一些違規(guī)的行為，例如借故不準(zhǔn)時來參加月底的銷售會議或不準(zhǔn)時向公司報考勤。雖然如此，小夏卻還是出色完成每月的銷售任務(wù)。領(lǐng)導(dǎo)和公司也沒有對他進(jìn)行處理，其他同事看在眼里，除向王琳投訴小夏的工作態(tài)度外，也聲稱會效仿他的行為。
制度面前，尤其是管理者首先要做到以身作則，第二，下屬犯錯誤時，管理者要嚴(yán)格落實，在任何人面前，你都是一個平行線，不能說跟他關(guān)系好一點，處罰少一點，我看他不順眼，處罰就多一點，在管理中，制度在先，文化在后，必須先有一個良好的制度維護之后，才能保證管理者一定的權(quán)威性。
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許諾必須兌現(xiàn)
管理者最容易犯的大忌就是經(jīng)常會說大話，比方說，對上司說今年我們達(dá)成什么目標(biāo)，對下屬說今年我們達(dá)成設(shè)定的目標(biāo)后去哪里旅游，或獎勵什么。對于中層來說，物質(zhì)方面或金錢方面對下屬承諾也是白承諾，承諾越多的話，下屬對你的希望越多，因為你沒有權(quán)力去兌現(xiàn)這種承諾，所以如果你答應(yīng)什么承諾，必須得兌現(xiàn)，要不然不要輕易地對下屬做出承諾。
