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        精益生產(chǎn)咨詢

        運(yùn)用5大需求的系統(tǒng)觀,釐清管理者的真正需求,擬定有效的行動(dòng)方案

        來源:華昊企管   發(fā)布時(shí)間:2020-06-23

          許多主管在管理團(tuán)隊(duì)(班組建設(shè))時(shí),最常使用的手法是強(qiáng)力制止需求不滿的行為。需求不滿的行為,在職場上常見的,如:上班遲到、開會(huì)遲到早退、工作報(bào)告錯(cuò)誤連篇、攻擊的言論、逃避工作或責(zé)任、身體的不適等等。其實(shí)這只是因?yàn)樾枨蟛槐粷M足而產(chǎn)生的負(fù)向整合行為,身為一位具有教練式領(lǐng)導(dǎo)能力的管理者,應(yīng)該要能明辨,糾正此類負(fù)向的整合行為,對提升員工工作動(dòng)機(jī)與解決問題是完全沒有幫助的。唯有區(qū)別管理者真正想要的是甚幺,并有效的滿足,才能有效領(lǐng)導(dǎo),激發(fā)部屬工作積極的意愿。

          工作上的需求,應(yīng)該要首先被滿足,才能看到成長與進(jìn)步。簡單來說,部屬或成員要的是甚幺?主管的需求是甚幺?是否能有效轉(zhuǎn)換成可工作的目標(biāo),才是身為一位優(yōu)質(zhì)主管應(yīng)該優(yōu)先關(guān)切的議題。根據(jù)學(xué)者專家的研究,需求可以由必需要有,到不需要有的等級,共有8等級(摘錄自:選擇與責(zé)任~現(xiàn)實(shí)治療工作坊,張傳琳,2016.6),簡述如下:

          1.不能議價(jià)的要求:生與死的需求,建議一定要優(yōu)先處理此類生存或身體的議題

          2.追求的目標(biāo):需要一步一步達(dá)成的目標(biāo),也要是可工作的目標(biāo)才能提供協(xié)助

          3.希望:可以透過SMART&A+B的原則檢視,釐清部屬或成員的期待

          4.一時(shí)興起的小小欲求:通常只是突發(fā)奇想,使其啟發(fā)有與無及是與非的覺察即可

          5.兩難之間:魚與熊掌的需求選擇,可先設(shè)定優(yōu)先順序或逐步完善的順序

          6.勉強(qiáng)自我正面接受:雖不愿意,但愿意仍調(diào)整自我,正向思考與接受事實(shí)

          7.非期待的積極接納:意外發(fā)生的議題,但仍愿意積極調(diào)適努力追求

          8.綺思夢想:聽聽他的夢想,或許根本無法行動(dòng)

          SMART&A+B的原則,可以簡單解釋為(摘錄自:《經(jīng)理人電子報(bào),2016.7》):

          1.S (Specific):制定的目標(biāo)需明確+且兼具挑戰(zhàn)性(Stretching)

          2.M (Measurable):可量化的標(biāo)準(zhǔn)

          3.A (Attainable):可達(dá)成,且當(dāng)事人雙方都同意(Agreed)

          4.R (Relevant):設(shè)定的目標(biāo)具有相關(guān)性,且實(shí)際可行(Realistic)

          5.T (Time-based):有時(shí)效性的

          6.A+B (Aggressive+Balance):視機(jī)機(jī)的且兼具多方考量之后的平衡設(shè)定

          每個(gè)人先天就具有健康與成長的潛力,也就是說每個(gè)人天生都想要有所成就。不論目前表現(xiàn)的多幺糟糕,其實(shí)內(nèi)心中仍想要獲得主管或同儕的肯定與支持,這也是在領(lǐng)導(dǎo)學(xué)上大家有的共識??墒侨绾斡邢到y(tǒng)的運(yùn)用于帶動(dòng)部屬或成員共同達(dá)成組織的目標(biāo),才是有用,且值得複製的成功領(lǐng)導(dǎo)模式?!腹芾硎情T科學(xué),也是門藝術(shù)」,在尚未找出系統(tǒng)化的方式之前,許多管理者都把管理工作當(dāng)成藝術(shù)來看,因?yàn)槊總€(gè)個(gè)案都不同,甚至每個(gè)管理的當(dāng)下都不同,這樣的差異造成許多管理上的困擾。

          簡而言之,要能有效的擬定行動(dòng)方案,首要之務(wù)就是要找到自我真正的需求,也就是真正要的是甚幺?若能有一個(gè)穩(wěn)健的系統(tǒng),使管理者在探詢與了解需求時(shí),可以按部就班,具有效率又能同時(shí)兼具效能的深度探詢(Powerful Questioning),找到行動(dòng)成功的關(guān)鍵,不是很棒嗎?

          化學(xué)工程師出身的威廉葛拉瑟(William Glasser)提出的5大需求理論,就是一套簡易好用,又能有效尋找需求的穩(wěn)健系統(tǒng)。5大需求理論,包含:生理需求、愛與歸屬需求、求權(quán)需求、自由需求與樂趣需求等5大類。依序簡述如下:

          1.生理需求:其中包含生存需求與身體需求,可以視為工作的薪資收入與身體的健康狀況

          2.愛與歸屬需求:部屬或成員在組織內(nèi),其實(shí)是非??释軌蚴艿街鞴芑虺蓡T的關(guān)愛,甚至他們也期待有一天能也能去關(guān)愛組織內(nèi)的成員,這是一個(gè)非常重要的需求,甚至是推動(dòng)組織成長的關(guān)鍵

          3.求權(quán)需求:部屬或成員都希望工作能有更多的控制權(quán),也就是希望能主導(dǎo)和掌控手上的工作

          4.自由需求:希望在工作上有自由選擇的權(quán)利。身為一位朝九晚五的上班族,追求自由,絕不是倡議我想來就來,想走就走的不負(fù)責(zé)任的行為,反而是,當(dāng)主管交辦工作時(shí),應(yīng)先設(shè)定可行的目標(biāo),接下來確認(rèn)是否達(dá)成目標(biāo)的查核點(diǎn)。至于,執(zhí)行的手法就讓部屬或成員自行發(fā)揮

          5.樂趣需求:希望在工作或過程中享受愉快的感覺。如OJT(On-Job Training)或其他各種形式的學(xué)習(xí),都可以滿足部屬或成員工作上的樂趣

          上述5個(gè)需求都各有其重要性,缺乏任何一者都會(huì)使部屬或成員出現(xiàn)工作不適應(yīng)的問題。生存需求是屬于5大需求中最基本的一類。因?yàn)槿狈ι嫘枨髸r(shí),當(dāng)事人容易鋌而走險(xiǎn)做出非法的行為。部屬或成員在工作時(shí),都期待能追求并滿足上述的5大需求。當(dāng)部屬或成員有上述需求不滿的事情發(fā)生時(shí),就容易產(chǎn)生:攻擊、退化、逃避、謊話等等的負(fù)向行為。

          5大需求理論有時(shí)會(huì)各自獨(dú)立發(fā)展,有時(shí)也會(huì)各自拉扯,互相沖突。如,現(xiàn)在許多優(yōu)秀的高階經(jīng)理人,為了賺取生活所需,有時(shí)必須離鄉(xiāng)背景、拋家棄子或遠(yuǎn)赴中國大陸或海外工作,因?yàn)樵谂_(tái)灣已經(jīng)找不到滿意薪資的工作。這就是生存需求和愛與歸屬需求產(chǎn)生沖突常見的例子?;蚴牵瑸榱擞行У恼瓶毓ぷ鬟M(jìn)度,長時(shí)間工作,擠壓了與家人相聚的時(shí)間,甚至常因?yàn)榍蠛眯那?,?yán)格要求部屬或團(tuán)隊(duì),造成嫌隙。這就是求權(quán)的需求和愛與歸屬需求相互沖突的例子。

          與馬斯洛(Abraham Maslow)傳統(tǒng)的需求理論明顯不同,5大需求理論相信人的需求滿足式呈現(xiàn)動(dòng)態(tài)式的變化,會(huì)因?yàn)楫?dāng)下的起心動(dòng)念,產(chǎn)生需求缺口。馬斯洛的需求理論則是認(rèn)為,需求會(huì)如階梯般,一步一步產(chǎn)生,并不會(huì)隨心態(tài)跳動(dòng)。以下,筆者將以實(shí)際推動(dòng)教練式領(lǐng)導(dǎo)的案例來說明,如何釐清管理者的真正需求,擬定有效的行動(dòng)方案。

          曾經(jīng)有一位主管,在一次的教練場合中不斷的抱怨,他的團(tuán)隊(duì)常常有新進(jìn)人員與資深員工沖突,以至于這位主管常常需要轉(zhuǎn)換不同的方式與兩個(gè)不同世代的人溝通。但因?yàn)樾Ч患眩岳_不已。該主管更常常抱怨現(xiàn)在的年輕人工作態(tài)度實(shí)在不可取,怎幺教都教不會(huì)。透過教練會(huì)談發(fā)現(xiàn),這位主管真正想要的是希望大家能在和諧融洽的環(huán)境中工作(愛與歸屬的需求),絕非針對現(xiàn)在的年輕人的工作手法的糾正與指導(dǎo),就能解決問題。

          另一個(gè)案例,則是有一位業(yè)務(wù)主管,在教練的會(huì)談中,持續(xù)不斷的抱怨:『我也是一個(gè)很認(rèn)真的人』、『工作好累,我好想請假』、『業(yè)績目標(biāo),離我好遠(yuǎn)』、『現(xiàn)在的人,真難管』、『擔(dān)心業(yè)績沒有達(dá)標(biāo)不敢放假』、…。這時(shí),應(yīng)該先滿足身體需求(工作好累,我好想請假),之后再來談?wù)勅绾胃纳茦I(yè)績和人員管理。因?yàn)樯硇枨笫腔拘枨螅瑧?yīng)該要優(yōu)先滿足。首先使該主管了解,要常常注意身體的壓力和隨時(shí)放鬆心情,之后該名主管就較能接受,后續(xù)的改善行動(dòng)了。

          某位生產(chǎn)現(xiàn)場主管,曾在一個(gè)教練會(huì)談中告知,他有個(gè)部屬,常在搬運(yùn)過程中忘東忘西遺漏部品,錯(cuò)誤百出,怎幺教都教不會(huì)。雖然他也常訓(xùn)斥部屬,但因?yàn)樾Ч徽茫宰约涸诠芾砩蠈?shí)在很沒有安全感。后來透過教練式會(huì)談才發(fā)現(xiàn),該主管其實(shí)是因?yàn)樵摬繉俚腻e(cuò)誤率過高,造成該主管對工作的掌控度太低(求權(quán)需求),不安全感油然而生。所以,應(yīng)該先啟發(fā)該主管的自我覺察,他真正在意的是如何提高工作的掌控度,至于痛罵部屬的負(fù)向行動(dòng),是完全沒有改善效果的。接著,再透過有效溝通(Effectively  Communicating),讓主管找出事實(shí)中的例外,擬定出好的行動(dòng)方案。

          5大需求理論是一種可以協(xié)助管理者找到自己或部屬與成員真正需求的穩(wěn)健系統(tǒng)觀,透過上述的幾個(gè)案例使大家了解如何有效運(yùn)用5大需求理論于管理工作上。其重點(diǎn)在于,先找出需求的關(guān)鍵,再予以滿足,針對負(fù)向的整合行為嚴(yán)厲的糾正或要求改善,是無法穩(wěn)定有效的達(dá)成任何工作任務(wù)的。積極的運(yùn)用5大需求的系統(tǒng)觀,才能釐清管理者的真正需求,擬定有效的行動(dòng)方案。

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