1. 確定你的績效管理舉措的目標
當你在制定績效管理計劃時，你需要了解你想要達到的目標。提出以下問題可以幫助你。
提高生產(chǎn)力是首要任務嗎？
你的組織是否想從內(nèi)部發(fā)現(xiàn)并培養(yǎng)領導者？
你是否想簡化薪酬流程？
你是想提高員工的保留率還是參與度？
如果你知道你想讓你的項目做什么，就會更容易建立它來實現(xiàn)這個目標。
2.定義和描述每個角色
如果員工不清楚對他們的期望是什么，他們應該如何做，以及最終的結果應該是什么樣的，那么他們要想成功就會困難得多。
3.將目標與績效計劃相匹配
在制定目標的同時，要制定與之相配套的績效計劃。長達一年的目標往往會失敗，因為目標太大，員工在開始之前就會不知所措?？冃в媱澘梢詭椭麄儗⒆约旱牡缆房梢暬?，使他們實現(xiàn)目標的可能性大大增加。
4.監(jiān)控績效目標的進展
審查關鍵的績效進展。利用指標和分析來發(fā)揮你的優(yōu)勢，跟蹤目標的進展情況，以確保在必要的情況下可以盡早進行干預。
5.輔導應該是經(jīng)常性的
教練的目的是在問題變得太大之前，幫助發(fā)現(xiàn)和解決問題。如果不經(jīng)常進行，就根本幫不上忙。應該每周、每月或每季度召開一次會議，幫助員工保持正確的工作方向。
6.利用準則來發(fā)揮你的優(yōu)勢
作為業(yè)績管理周期第一階段的一部分，應該為每個角色制定指導方針。這些政策或準則應規(guī)定機會、搜尋和試驗的具體領域或限制。當員工有堅實的準則可循時，他們的工作會做得更好。
7.建立與績效相一致的文化
確保你的工作場所具有共同的價值觀和文化一致性。員工之間有共同的價值觀、信念和期望，可以創(chuàng)造一個更加和諧愉快的工作場所。員工應該致力于最高管理層所概述的價值觀和目標，并由最高管理層加以體現(xiàn)。
8.組織跨職能的研討會
這有助于員工–和經(jīng)理–了解其他部門的工作，他們是如何思考的，以及他們的優(yōu)勢和劣勢是什么。他們可以發(fā)現(xiàn)一些新的東西，找到新的聯(lián)系，這可以幫助他們在未來的工作中。
9.管理層應提供可操作的反饋
在這些教練會議上，如果反饋沒有以建設性的、可操作的方式進行，就會出現(xiàn)緊張的局面。向后看和指責不是很重要，相反，管理層應該引導員工走向未來的成功。
10.保持專業(yè)，而不是個人
給予不那么好的反饋對管理者和員工來說都很難受，這也是績效考核往往是一項最不受歡迎的工作的原因之一。管理者應該確保反饋的專業(yè)性，并記住要關注行為，而不是特點。例如，指出David經(jīng)常遲交重要報告是對行為的反饋。說David很懶，所以報告經(jīng)常遲到，是對一種特征的反饋。其中一個可以幫助員工擁有自己在項目成功中的角色（或沒有成功），另一個則會讓員工立刻防備起來。
11.需要培訓的不僅僅是員工，還有管理者
管理層也應該接受培訓。輔導和提供良好的反饋并不是一件容易的工作，這也是為什么有這么多專業(yè)教練的原因。要想讓管理者能夠做好領導工作，就應該對他們進行這些技能的培訓。
12.利用多源反饋
要求員工互相寫反饋。這樣可以讓管理層更全面地了解員工的表現(xiàn)，了解團隊面臨的挑戰(zhàn)，并能更好地提供反饋。借助軟件工具往往可以幫助你完成，比如，在 Tita 上員工之間基于任務或目標相互點贊，互相 @，能及時互相給予反饋。
13.不要只依賴評價
雖然評審過程很重要，但它只是整個系統(tǒng)的一部分。規(guī)劃、輔導和獎勵員工同樣是這個系統(tǒng)的關鍵部分。
14. 問題并不總是基于雇員
人們很容易認為問題總是由員工造成的，但事實并非如此。問題可能來自外部因素，如供應品的可用性、造成問題的內(nèi)部流程或組織政策。盡可能準確地尋找問題的根源，以便解決問題。
15. 公開并經(jīng)常表彰和獎勵業(yè)績
如果員工從來沒有得到獎勵，管理層就不能指望他們保持積極性，然而許多公司卻忽略了這一關鍵步驟。確保員工的辛勤工作得到補償和認可，他們就會繼續(xù)為你的組織提供服務。
