績(jī)效管理是一個(gè)科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)南到y(tǒng)，很多企業(yè)老板、HR小白對(duì)績(jī)效知其一而不知其二，稀里糊涂的進(jìn)行設(shè)計(jì)，往往會(huì)走偏方向。導(dǎo)入績(jī)效管理過(guò)程中，績(jī)效評(píng)價(jià)環(huán)節(jié)容易出現(xiàn)的16個(gè)問(wèn)題：
1、績(jī)效管理的目標(biāo)過(guò)于狹隘
很多人為了做績(jī)效管理而做績(jī)效管理，并沒(méi)有上升到與企業(yè)目標(biāo)相結(jié)合的統(tǒng)一高度來(lái)，更沒(méi)有與員工掛鉤、為員工制定發(fā)展目標(biāo)、改進(jìn)員工當(dāng)前狀況。僅停留于績(jī)效評(píng)估的層面上，做的是“秋后算賬”的工作（一個(gè)績(jī)效周期下來(lái)，對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)、衡量，根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行相對(duì)應(yīng)的獎(jiǎng)懲）。這種績(jī)效考核的方式，必定會(huì)以失敗而告終。
2、績(jī)效評(píng)價(jià)方案設(shè)計(jì)不合理
績(jī)效考核方案設(shè)計(jì)不合理，通常表現(xiàn)：
1）在考核的目的、方向不明確。員工不知道做了這些之后，會(huì)有哪些好的改變。
2）考核的標(biāo)準(zhǔn)描述過(guò)于抽象、籠統(tǒng)，并不能清晰明了的反映出該項(xiàng)指標(biāo)具體要做什么、有哪些操作規(guī)定。
3）考核內(nèi)容、指標(biāo)設(shè)定以及權(quán)重設(shè)置等方面并無(wú)關(guān)聯(lián)性。
4）同一部門(mén)，不同崗位的考核內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)并不相掛鉤、做不到很好的聯(lián)動(dòng)統(tǒng)一，從而導(dǎo)致各自為政，目標(biāo)不一致。
3、對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)的理解存在差異性
大部分企業(yè)制定完一套方案之后，就馬上推行。并沒(méi)有做中間的宣導(dǎo)、與員工溝通的步驟。導(dǎo)致了員工對(duì)做績(jī)效方案的不理解，不明白為什么而做，慢慢的也會(huì)產(chǎn)生各種各樣的負(fù)面想法。從而，有了抵觸、不配合、甚至謾罵管理者、設(shè)計(jì)者。
4、評(píng)價(jià)過(guò)程過(guò)于形式化
由于很多管理者本身對(duì)績(jī)效的認(rèn)識(shí)存在了偏差，再加上人情社會(huì)主義，在評(píng)定過(guò)程中往往出現(xiàn)了主觀意識(shí)為主的現(xiàn)象。慢慢的，績(jī)效評(píng)價(jià)就成為了一個(gè)過(guò)場(chǎng)性的東西，并沒(méi)有帶來(lái)過(guò)多的實(shí)際性的作用。
5、績(jī)效評(píng)價(jià)信息來(lái)源片面
在審核考核信息的時(shí)候，由于大多數(shù)的上下級(jí)關(guān)系，存在深厚的感情，以及管理者本身事情繁多，無(wú)暇顧及績(jī)效，往往會(huì)草率了事，聽(tīng)信一言之詞就進(jìn)行了評(píng)定。
6、評(píng)價(jià)者的態(tài)度出現(xiàn)問(wèn)題
由于考核標(biāo)準(zhǔn)的不明確、模棱兩可。管理者在評(píng)定下屬的時(shí)候，往往會(huì)造成主觀、偏私的行為產(chǎn)生。反之，也有些管理者對(duì)員工不滿時(shí)，也會(huì)體現(xiàn)在評(píng)價(jià)上。不管怎樣，兩者并不能讓管理者保持中立看待問(wèn)題，無(wú)疑是給管理者埋下了一個(gè)坑，讓其往下跳
7、績(jī)效評(píng)價(jià)的方法不恰當(dāng)
績(jī)效管理的方法非常多，有量表評(píng)價(jià)法、關(guān)鍵事件法、目標(biāo)管理評(píng)價(jià)法、混合標(biāo)準(zhǔn)量表法、平衡分卡法等等。每種方法各有利弊，有的用來(lái)衡量員工整理素質(zhì)情況、有的用來(lái)做晉升標(biāo)準(zhǔn)、有的用來(lái)做獎(jiǎng)勵(lì)分配，目標(biāo)不同，選用的方法也不同。
很多企業(yè)認(rèn)為，績(jī)效管理能治百病。其實(shí)，企業(yè)管理是一個(gè)復(fù)雜的生態(tài)系統(tǒng)，我們應(yīng)該理性對(duì)待，合理的選擇組合式的模式方法，方能達(dá)到最佳效果。
8、績(jī)效指標(biāo)過(guò)于空洞
80%想做績(jī)效管理的企業(yè)，都是在網(wǎng)上直接找來(lái)模板生搬硬套上去的。并沒(méi)有經(jīng)過(guò)思考、過(guò)濾、融合成為企業(yè)真正所需。沒(méi)有結(jié)合企業(yè)當(dāng)前的戰(zhàn)略規(guī)劃、業(yè)務(wù)流程、行業(yè)特性、發(fā)展階段、企業(yè)文化等因素進(jìn)行深入的研究。最終導(dǎo)致績(jī)效指標(biāo)空洞無(wú)效，并沒(méi)有直指企業(yè)核心問(wèn)題進(jìn)行設(shè)計(jì)，導(dǎo)致考核結(jié)果沒(méi)有達(dá)到企業(yè)預(yù)期所想，難以獲得員工認(rèn)同、老板滿意的結(jié)果。
9、考核指標(biāo)側(cè)重點(diǎn)過(guò)于失衡
很多企業(yè)的發(fā)展大多數(shù)都是以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的，業(yè)績(jī)?yōu)橥?。因此，造成了很多員工單干、個(gè)人英雄主義的顯化，從而忽視了團(tuán)隊(duì)的建設(shè)、發(fā)展。一個(gè)好的績(jī)效體系，是要考慮到企業(yè)、團(tuán)隊(duì)、個(gè)人三方面的因素的。只有平衡，才能維穩(wěn)的發(fā)展。
10、不重視評(píng)價(jià)反饋和面談
很對(duì)企業(yè)對(duì)績(jī)效的態(tài)度都是抱著無(wú)所謂去面對(duì)的。因此，每月評(píng)好結(jié)果之后，都是走走過(guò)場(chǎng)，流于形式而已。并沒(méi)有真正的去就結(jié)果的如何去跟員工面談，幫助在次月改進(jìn)。
其實(shí)，績(jī)效面談時(shí)非常關(guān)鍵的一環(huán)，它可以有效的檢查員工目前的狀態(tài)、工作成效，并且讓員工提出對(duì)目前績(jī)效方案的想法與建議，幫助員工的同時(shí)又能夠改進(jìn)績(jī)效方案，真正做到一舉兩得。
11、評(píng)價(jià)結(jié)果的資源浪費(fèi)
每個(gè)周期評(píng)定為績(jī)效結(jié)果之后，都會(huì)產(chǎn)生很多有用的信息，如：?jiǎn)T工的狀態(tài)表現(xiàn)、工作結(jié)果、對(duì)公司的看法、給到公司的建議等等。這些相關(guān)的資源本可以作為素材，用到企業(yè)的培訓(xùn)、員工發(fā)展、戰(zhàn)略決策中，但很多企業(yè)的管理者都視而不見(jiàn)，最終導(dǎo)致優(yōu)質(zhì)的素材白白的流失。
12、把績(jī)效評(píng)價(jià)做好打壓武器
有的企業(yè)，內(nèi)部充滿了官僚的味道、行政等級(jí)味道濃重，走的是官場(chǎng)那一套。導(dǎo)致了績(jī)效成為了管理者手中的武器。對(duì)那個(gè)員工不滿或者關(guān)系不好的時(shí)候，就會(huì)用來(lái)打擊報(bào)復(fù)、打壓?jiǎn)T工。這無(wú)疑是把績(jī)效用壞的節(jié)奏。
13、評(píng)價(jià)的結(jié)果都是一人說(shuō)的算
中層的管理者在公司的地位大多數(shù)可以用“三文治”來(lái)形容，夾在員工與高層中間，左右不得。在推行績(jī)效的時(shí)候，更多的是當(dāng)傳話筒。收集考核結(jié)果的時(shí)候，也是按規(guī)章做事，并不能幫助員工改變實(shí)際上的東西。無(wú)疑是把員工的怨恨慢慢的埋藏在心中，最終消極怠工。
14、崗位分析缺失或不規(guī)范
很多企業(yè)都會(huì)出現(xiàn)一種情況，自己做的本崗位工作很多年了，但是讓其寫(xiě)出本崗位的工作內(nèi)容、流程、價(jià)值等書(shū)面東西，就是無(wú)從下手。一些企業(yè)雖然有崗位說(shuō)明書(shū)，但是并不規(guī)范科學(xué)，有的甚至是職責(zé)模糊，從而在選取績(jī)效指標(biāo)的時(shí)候難以下手。最后，出現(xiàn)的結(jié)果是在差不多表現(xiàn)的時(shí)候，往往工作量大、工作難度系數(shù)大的員工，完成任務(wù)時(shí)，并沒(méi)有得到上級(jí)的認(rèn)同。最終，打壓了積極性。
15、受傳統(tǒng)思想禁錮，不敢創(chuàng)新
固化的傳統(tǒng)思想無(wú)疑是阻礙創(chuàng)新的發(fā)展。很多封建官僚的習(xí)俗、官場(chǎng)的習(xí)俗也會(huì)延伸到企業(yè)中。如：官本位、人情關(guān)系、大同心里等。
很多管理者到了評(píng)價(jià)員工的時(shí)候，都是以不得罪人、大家好就好為導(dǎo)向的，只要下屬表現(xiàn)不是太差，就給他寫(xiě)個(gè)好。其實(shí)對(duì)員工的仁慈，就是對(duì)員工的最大不負(fù)責(zé)的表現(xiàn)。
16、盲從于國(guó)際理念，跟風(fēng)嚴(yán)重
外國(guó)的管理理念日受追捧，很多企業(yè)在還沒(méi)弄清什么是管理，企業(yè)的問(wèn)題有哪些的時(shí)候，就貿(mào)然的引進(jìn)國(guó)外的理念，無(wú)疑是加速了企業(yè)的死亡速度。最終，浪費(fèi)時(shí)間、精力、金錢(qián)，實(shí)在得不償失。
總結(jié)
做好績(jī)效管理的企業(yè)，人人愛(ài)。做不好績(jī)效管理的企業(yè)，人人恨?？?jī)效管理是把雙刃劍，能讓你的企業(yè)快速發(fā)展、也能讓其勞民傷財(cái)。如果，你有決心想要做好的話，就要理清企業(yè)目前的狀況、問(wèn)題，然后有針對(duì)性的實(shí)行。切勿，盲目跟風(fēng)，生搬硬套。
