100-200人之間的廠確實(shí)不好管理，但是有一點(diǎn)，不管人員的多少，其各崗位的職責(zé)一定要明確，由中高層人員開始，如果一個(gè)企業(yè)員工的職責(zé)不清，做為他們的領(lǐng)導(dǎo)是很難驗(yàn)證其工作能力；同理做為一個(gè)員工他的上司不清楚他在做些什么，工作的熱情會(huì)日漸消退，一旦工作有漏洞會(huì)導(dǎo)致推卸責(zé)任，因?yàn)槁氊?zé)不清（分工不明確）。
01
以下是個(gè)人對(duì)完善工廠管理的幾點(diǎn)建議：
制訂公司的組織架構(gòu)圖（崗位劃分）
對(duì)各崗位的職位給予說明（職務(wù)說明書的制訂）
各部門的目標(biāo)制訂（當(dāng)然首先得有公司的總目標(biāo)）
制訂部門的組織架構(gòu)圖（部門的崗位劃分進(jìn)一步明細(xì)）
在制訂以上文件的同時(shí)，公司對(duì)每個(gè)員工是否提供培訓(xùn)的機(jī)會(huì)？
如：新員工是否有接受進(jìn)廠培訓(xùn)（讓他們明白工廠的制度）、上崗培訓(xùn)（技能操作）及在職培訓(xùn)（提升培訓(xùn)）？如果一個(gè)工廠每天只是上班、下班、吃住，沒有任何的學(xué)習(xí)或娛樂，只要不安于現(xiàn)狀的員工都不會(huì)在該廠留太久，因?yàn)樗麄冇X得沒有發(fā)展的空間；能任勞任怨，埋頭苦干的員工是不會(huì)給工廠創(chuàng)造太多的奇跡。另外，一定要把員工們看做是你的合作伙伴，而不要把他們看成是你的奴才使用。
其實(shí)一個(gè)企業(yè)權(quán)力最大的不是老板，而是負(fù)責(zé)整個(gè)企業(yè)系體運(yùn)作的那個(gè)人。
管理人員對(duì)下級(jí)：只可越級(jí)檢查,不可越級(jí)指導(dǎo) ！
員工對(duì)上級(jí)：只可越級(jí)投訴,不可越級(jí)匯報(bào)！
1、大企業(yè)和小企業(yè)的管理模式和管理方法是不一樣的，所以即使你現(xiàn)在管理小企業(yè)等你大規(guī)模以后你實(shí)行的管理模式管理制度也和現(xiàn)在的不一樣。
2、小企業(yè)要留住人要看工人的來源，目的來決定你的方針。
A、外地工為主的話，工人會(huì)注重吃住的方便性和價(jià)格 。
B、本地工人要注重工作時(shí)間的安排。
02
此外就是企業(yè)的管理制度，讓工人感到企業(yè)的發(fā)展性、公平性、家庭性，留人是留心。
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一是找老板要權(quán)。在不違反工廠利益的情況下，你有絕對(duì)的處置權(quán)。包括老板都不能更改。 -
二是找老板要錢。職工的處罰和獎(jiǎng)勵(lì)要公平、公開、公正、和諧。 -
三是提高職工的福利和實(shí)行人性化管理制度。并在職工中建立自己的個(gè)人威信。 -
四是招工的時(shí)候，管理人事的人員要有比較準(zhǔn)確的眼光。 -
五是搞員工培訓(xùn)、集體活動(dòng)等，加強(qiáng)員工的凝聚力。
03
企業(yè)須善用蘿卜與大棒管理體系獎(jiǎng)懲同樣重要。
“公司員工的工資在當(dāng)?shù)厥侵猩纤?，但是企業(yè)還是招不到人，這是企業(yè)的普遍問題了。”某企業(yè)是一家制鞋公司，老板很是困惑，“但是現(xiàn)在的車間現(xiàn)場(chǎng)管理比較亂，問他們?yōu)槭裁蠢鲜歉悴缓媚?？他們回答，不好管，給他們罰款他們就不做，到時(shí)哪里還有人！”難道真得沒有辦法了嗎？
這個(gè)案例在我們企業(yè)日常管理過程中是經(jīng)常遇見到的，帶有一定的普遍性。我們看到，企業(yè)的條件并不是很差，員工工資在當(dāng)?shù)剡€處于中上水平，但依然還是留不住人，為什么？
其實(shí)，招不到人和留不住人只是表現(xiàn)，問題的癥結(jié)出在企業(yè)的文化和管理上面，即企業(yè)如何營造一個(gè)充滿愿景、積極進(jìn)取、富有人情味的企業(yè)文化，如何管人、用人和激勵(lì)人。
文化是企業(yè)的靈魂和精神。一個(gè)企業(yè)如果沒有文化，那么再好的設(shè)施和員工，也只是形同流水線，沒有任何的思想和活力可言，是死水一潭。根據(jù)馬斯洛需求原理，人的需求分為生理需要、安全需要、歸屬與愛的需要、尊重的需要、認(rèn)知的需要、審美的需要以及自我實(shí)現(xiàn)的需要。
作為企業(yè)的一分子，員工也同樣需要這樣的需求，而不僅僅只是體現(xiàn)在工資的收益上。那么企業(yè)首先就應(yīng)該檢討，我們有沒有滿足員工的更高的要求，企業(yè)在文化建設(shè)上都作了什么樣的工作？有沒有走進(jìn)員工的生活當(dāng)中？
04
企業(yè)文化的營造至少應(yīng)該包含這樣幾個(gè)方面的內(nèi)容：
第一，企業(yè)老板的人格塑造。在中國，企業(yè)文化在很大程度上取決于老板個(gè)人的人格和習(xí)慣。因此就有了“有什么樣的老板就有什么樣的企業(yè)文化的說法”。
所以，企業(yè)的老板就應(yīng)該隨時(shí)檢討自己的日常行為，并極力塑造一個(gè)誠信、規(guī)則、激情的形象，給上上下下一個(gè)模仿或者參照的標(biāo)準(zhǔn)，不要帶太多的個(gè)人情緒，更不能摻雜家庭因素。尤其對(duì)于中小企業(yè)而言，老板的影響會(huì)是很大的。
第二，能否有一個(gè)融洽的企業(yè)人際關(guān)系。不同的企業(yè)給人的感覺是不一樣的。有的企業(yè)一踏進(jìn)大門，你能感覺到活力和人性化的企業(yè)氛圍，讓你很親切，也很放松。而有的企業(yè)則會(huì)讓你感覺陰森森的，只想逃離，這樣的企業(yè)哪個(gè)人愿意留下來？
第三，人力資源能否設(shè)計(jì)相對(duì)完備的獎(jiǎng)懲機(jī)制。人力是實(shí)實(shí)在在的資源，關(guān)鍵看你能否開發(fā)以及會(huì)不會(huì)開發(fā)的問題：
1、你能不能設(shè)定一個(gè)相對(duì)公平和公正的考評(píng)機(jī)制，要讓員工的付出與回報(bào)相匹配，不做貢獻(xiàn)甚至起負(fù)作用的員工要受到懲罰。
2、是否有一個(gè)良性的分配和獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。比如工作不同年限的員工應(yīng)該是有所區(qū)別的，對(duì)服務(wù)一定年限或者作出較大貢獻(xiàn)的員工應(yīng)該進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。
3、能否有系統(tǒng)的對(duì)員工進(jìn)行系列性的培訓(xùn)，比如作業(yè)技能、溝通技巧、文化知識(shí)等等，這樣一方面可以提高工作效率，另一方面則能夠營造一個(gè)學(xué)習(xí)的文化氛圍。能夠有效地抵制賭博、打架等不良行為的發(fā)生。
4、能否適當(dāng)?shù)慕M織員工開展文娛活動(dòng)。比如運(yùn)動(dòng)會(huì)、郊游、年節(jié)聚餐、員工的生日祝福等等，都是企業(yè)文化很重要的組成部分。
5、做企業(yè)員工的工作，一定要加強(qiáng)與他們的溝通?，F(xiàn)在溝通的渠道也非常的多，比如面對(duì)面溝通、板報(bào)、企業(yè)內(nèi)刊、網(wǎng)站論壇，甚至短信群發(fā)等等。
