一、本質(zhì)上不一樣
KPI的本質(zhì)是績效考核工具，是結(jié)果和權(quán)益的考量，OKR雖然也有考核，但它的本質(zhì)是溝通和管理方法，OKR中最重要的一個特性就是溝通，并且是建立在目標(biāo)一致上的高效溝通，你們有共同的話題。
二、表現(xiàn)的形式不一樣
KPI是員工和直接主管之間的約定，一般不超過6條，而且每一條都追求量化，形成過程也是自上而下的，KPI的內(nèi)容一般也不需要公開；而OKR是你和大家的約定，是需要公開和透明的，其中O是一個有野心的目標(biāo)，也不需要非常量化，KR則是需要量化的，其形成過程是自下而上的。
三、管理思維不一樣
KPI是控制管理，找工作就可能會遇到，或者是上級分配下來的，你的發(fā)言權(quán)很小。OKR是自我管理，它強調(diào)的是激活員工自我管理，提高積極性，為目標(biāo)想盡辦法不妥協(xié)。
四、靈活性不一樣
KPI一旦定下來，自上而下不可能輕易改變，只能被動接受。OKR強調(diào)靈活性，以應(yīng)對快速變化的市場環(huán)境。
五、評估的頻率不一樣
如同BSC（平衡計分卡）本質(zhì)上是戰(zhàn)略管理工具一樣，OKR本質(zhì)上也不是考核工具，而是為了專注于重要的事情，考慮到外在環(huán)境變化的速度，OKR要求以季度為時間單位設(shè)定；而通常KPI是以年度或半年度為目標(biāo)設(shè)定的。
雖然OKR和KPI有這些個不同，但他們倆還是存在互補的范圍。
KPI是推力，OKR是牽引力。
KPI強調(diào)結(jié)果，OKR強調(diào)方向；
一方面，KPI為你做的工作提供了一個可考量的指標(biāo)，他度量已經(jīng)存在的工作或活動。另一方面，OKR聯(lián)系了目標(biāo)與現(xiàn)實，他幫助你打破現(xiàn)狀，引領(lǐng)你進(jìn)入全新未知的領(lǐng)域。
對企業(yè)而言，KPI強調(diào)的是“要我做什么”，而OKR則致力于“我要做什么”。作為績效工具而言，KPI和OKR并無孰優(yōu)孰劣之分，業(yè)務(wù)單元合適，就用，不合適，就換。
