還在被領導批評績效考核量化不夠具體？可操作性欠佳？快來看看這12個指標量化的方法，總有一款適合你！
1．統(tǒng)計結果量化方法
統(tǒng)計結果量化是指按照任務完成后的狀況，直接給出數(shù)字化的任務結果，如產量、銷售額、次數(shù)、頻率、利潤率等量化指標。以會計核算工作考核量化指標——“會計核算出錯次數(shù)”為例：
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考核事項 |
考核指標 |
評分標準 |
考核頻率 |
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會計核算正確，為其他財會工作提供有效依據(jù) |
會計核算 出錯次數(shù) |
差錯次數(shù)不超過×次，每超出×次，扣×分，出現(xiàn)×次差錯該項得分為0 |
月度 |
2．目標達成情況量化方法
目標達成情況量化是指將完成任務后的結果與事先期望目標進行比較，得出可衡量的目標與實際差異結果的方法，量化指標包括計劃達成率、目標實現(xiàn)率、落實率等。
以生產計劃完成率為例：
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考核事項 |
考核指標 |
評分標準 |
考核頻率 |
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生產目標產值實現(xiàn)情況 |
生產計劃完成率 |
完成率目標值為××%，每低出×個百分點減×分，完成率低于××%時，該項得分為0 |
月度/ 季度/ 年度 |
3．頻率量化方法
頻率量化方法是指根據(jù)完成任務的頻次或行為表現(xiàn)的頻次計算出結果的方法，其包括及時性、出錯次數(shù)、完成次數(shù)、周轉速度等量化指標。
以報告上交及時性為例：
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考核事項 |
考核指標 |
評分標準 |
考核頻率 |
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工作報告按時上交情況 |
報告上交及時性 |
未及時上交次數(shù)不超過×次，每超出×次扣×分，出現(xiàn)×次未及時上交，該項得分為0 |
季度/ 年度/ 項目 |
4．余額控制量化方法
余額控制量化是完成任務后余下的額度所代表的工作價值的一種計量方法，如預算余額控制率、應收賬款余額控制率。
以預算余額控制率為例：
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考核事項 |
考核指標 |
評分標準 |
考核頻率 |
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預算執(zhí)行情況，預算余額控制 |
預算余額控制率 （A） |
預算余額不為負數(shù)時，該項得分為滿分，預算余額為負數(shù)時， |
季度/ 年度/ 項目 |
5．分段賦值量化方法
分段賦值量化是指將不同程度水平的任務達成或行為表現(xiàn)情況進行區(qū)間賦值，通過對應區(qū)間直接找出考核結果分值的一種計量方法。
以“生產計劃完成率”為例：
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考核事項 |
考核指標 |
評分標準 |
考核頻率 |
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生產目標產值實現(xiàn)情況 |
生產計劃完成率（A） |
（1）A≥X%，本項得滿分 （2）X%≤A＜X%，得X分 （3）X%≤A＜X%，得X分 （4）X%≤A＜X%，得X分 （5）X%≤A＜X%，得X分 （6） A＜X%時，該項得分為0 |
月度/ 季度/ 年度 |
運用分段賦值量化方法進行指標量化時，需充分考慮分段區(qū)間設置及其對應分數(shù)區(qū)間設置的合理性、公平性，并結合企業(yè)的實際情況與特點。
某些難以量化的考核項，如工作態(tài)度、工作能力等也可采用分段賦分方法實現(xiàn)指標的量化。
6．強制百分比量化方法
強制百分比量化是指在優(yōu)劣比例確認的情況下將完成任務中把不同情況強制排名次的一種方法。強制百分比量化方法是定性指標量化的重要方法之一。
以員工團隊合作精神考核為例：
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考核等級 |
優(yōu)秀 |
良好 |
合格 |
一般 |
較差 |
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比例 |
10% |
30% |
30% |
20% |
10% |
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考核得分 |
100分 |
80分 |
60分 |
50分 |
40分 |
7．行為錨定量化方法
行為錨定量化是指將完成任務中不同的行為定義不同的水平刻度的一種計量方法，把定性的事情通過行為刻度給出結果的分值，直觀反映部門/員工間的行為差距，在比較中得出學習標桿。
以考核項目經理的成本意識能力為例：
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考核事項 |
考核指標 |
評分標準 |
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運用各種管理手段控制項目成本的意識 |
成本 意識 能力 |
（1）1級：項目進度延誤，未對項目成本進行合理預測，項目成本費用超支，現(xiàn)場出現(xiàn)浪費現(xiàn)象，得0～3分； （2）2級：合理安排項目資金，保證項目進度，關注項目相關價格信息對項目成本的影響，提出降低項目成本的建議，得4～6分； （3）3級：能夠配合企業(yè)進行合理的項目成本預測，積極關注項目成本的相關信息，采取一定的措施降低項目成本，得7～8分 （4）4級：能對項目市場中短期總體趨勢進行較為準確的分析和判斷，進行相應前瞻性指導工作，關注項目成本的相關信息，更清晰項目成本構成、比例及其余其他相關成本關系，進行合理有效成本控制，得9～10分 |
8．關鍵行為量化方法
關鍵行為量化是指是從直接帶來結果關鍵動作中給予分值的一種計量方法，把定性的事情通過尋找事情根源給出結果分值，重視細節(jié)對于任務成敗的意義。
以“來料檢驗準確性”為例：
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考核指標 |
關鍵行為 |
權重 |
評分標準 |
得分 |
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來料檢驗 準確性 |
來料檢驗 出錯次數(shù) |
目標值為出錯次數(shù)不超過×次，每超出目標值×次扣×分，出錯×次以上本項得分為0 |
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來料質量 合格率 |
合格率目標值為××%，每低出目標值×個百分點，減×分，合格率低于××%時，本項得分為0 |
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來料檢驗 完成及時性 |
目標值為延誤次數(shù)不超過×次，每超出目標值×次扣×分，延誤×次以上本項得分為0 |
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合計 |
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9．時間維度量化方法
企業(yè)可從時間維度（即時效性）實現(xiàn)考核指標量化，如完成時間、批準時間、開始時間、最早開始時間、最遲開始時間、最早結束時間，最遲結束時間、期限天數(shù)、及時性、進度、周期等考核指標。
時間量化的方法之一是進度量化，進度量化是指完成任務過程中對事態(tài)發(fā)展（時間階段）進行控制的一種計量方法，通過計算特定時間與行為之間的因果關系給出結果的分值。
以對賬工作考核為例：
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考核事項 |
考核指標 |
評分標準 |
備注 |
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及時完成與經銷商定期對賬，工作，保持經銷商賬務清楚 |
每季度第一個月前5日，發(fā)出對賬通知單，15天內完成對賬工作 |
每延遲×天，扣×分，延遲×天以上，本項得分為0 |
如遇法定節(jié)假日，則期限順延 |
10．結果維度量化方法
結果量化方法是指通過分析某考核指標的目的，了解實現(xiàn)此考核指標最終期望的結果，得到結果表現(xiàn)的細分量化考核指標，從而使該考核指標達成量化。結果量化方法的第一步為回答一個問題：實現(xiàn)這樣的目標，最終期望的結果會是什么。
以“員工對企業(yè)文化認同度”為例：
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1．明確“員工對企業(yè)文化認同度”是行政人事部重要指標，無法直接考核； 2．對“員工對企業(yè)文化認同度”最終引發(fā)的結果進行分析； 分析得出如員工對企業(yè)文化認同，則不會輕易跳槽，會長期留在企業(yè)并積極主動工作，且工作效率高。 3．根據(jù)分析的結果，設置可衡量的考核指標； “員工流失率”、“人均勞效”、“考勤情況”、“積極性”等指標可體現(xiàn)“員工對企業(yè)文化認同度”。 4．指標分解與落實。 確定企業(yè)總體數(shù)值后，再細分到各個部門，行政人事部和各直線主管各承擔一部分責任 |
11．行動維度量化方法
行動量化方法是指從分析完成某項結果出發(fā)，明確需采取的行動，并對各項需采取的行動設置考核指標的一種方法。
以對“加大部門管理力度”工作考核為例：
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首先回答一個問題：為加大管理力度，員工需要做什么？ 通常來說采取的行動有很多，如以下所示。 1．加強溝通，確定主管與下屬的溝通面談次數(shù)。 2．加強培訓，確定企業(yè)管理培訓的次數(shù)、質量。 3．加強交流，企業(yè)要有定期的溝通交流會。 4．實現(xiàn)企業(yè)的管理升級，引進新的人力資源管理考核激勵體系等。 通過以上分析結果，“加大管理力度”可拆分出多個考核指標，企業(yè)可按照輕重緩急進行安排。 當然，這些指標并不僅僅是職能部門自己的，有很多指標也是直線主管必須負責的。 |
12．“魚刺圖+平衡記分卡”分析法
魚刺圖可運用于針對企業(yè)戰(zhàn)略目標尋找并確定關鍵成功因素，根據(jù)關鍵因素確定企業(yè)級KPI，并分解到部門級KPI、崗位KPI，使KPI形成因果關系網絡，支持戰(zhàn)略目標實現(xiàn)。
在運用魚刺圖進行指標分析量化時，可結合使用平衡計分卡原理，將指標主因劃分為財務類、運營類、客戶類、學習發(fā)展類，在其基礎上，確定次因，步步分解指標，最終達成指標細化、量化。
