身為主管的你，是否曾經(jīng)面對過以下類似的管理情境：
工作表現(xiàn)太爛，抓來臭罵一頓后直接請他滾蛋回家吃自己！整個(gè)部門正在忙專案，想請育嬰留職停薪？門都沒有！新人試用期表現(xiàn)完全不行，為什幺要付薪水讓他來白白學(xué)習(xí)！交代事情都做不好，給我重做，想請加班費(fèi)？對不起，本公司是「責(zé)任制」！老闆就看不爽某位員工，請你無論無何把他弄走，不準(zhǔn)出現(xiàn)在公司…
在職場上征戰(zhàn)多年的你，面對以上各種人力資源的管理情境必定不陌生，試著回憶一下你當(dāng)初是怎幺解決這些事情的：憑藉著三寸不爛之舌說服他們接受你的片面決定？運(yùn)用你職務(wù)上的權(quán)威逼迫他們順從你？還是，凡事交給人力資源部門幫你善后？
這些管理上的情境，幾乎都牽涉與聘雇勞動(dòng)相關(guān)的各種法律規(guī)定，這些被通稱為「勞動(dòng)法令」的法律條文與行政命令，其實(shí)都影響著企業(yè)在日常管理上的種種規(guī)範(fàn)。過去我們對于勞動(dòng)法令，總會(huì)有些既定的刻板印象，例如：勞基法的法條都是保護(hù)勞工、不利雇主；勞基法不切實(shí)際，窒礙難行…等等，以至于許多的主管對于勞動(dòng)法令的認(rèn)識(shí)都來自于片段的資訊與各種的道聽涂說，缺乏有系統(tǒng)且完整的學(xué)習(xí)，導(dǎo)致各位主管對于這些與勞動(dòng)法令相關(guān)的事務(wù)常做出錯(cuò)誤且違反法令規(guī)定的決策。
一、 主管在臺(tái)灣勞動(dòng)法令的定位與責(zé)任
首先，我們必須先了解，主管這個(gè)角色定位。在勞動(dòng)基準(zhǔn)法的定義中，主管是「雇主，…代表事業(yè)主處理有關(guān)勞工事務(wù)之人」（勞動(dòng)基準(zhǔn)法第2條），也就是說身為主管的你，在法律上是被「視同于雇主」，因此許多雇主責(zé)任，身為主管的你也同樣受到規(guī)範(fàn)，這個(gè)精神同樣可見于性別工作平等法：「代表雇主行使管理權(quán)之人或代表雇主處理有關(guān)受僱者事務(wù)之人，視同雇主?！梗ǖ?條）。
由于主管往往是員工日常管理的實(shí)踐者，也是企業(yè)內(nèi)部最直接與員工產(chǎn)生管理行為的直接關(guān)係人。同時(shí)，主管也是各種人力資源管理的執(zhí)行者，例如進(jìn)行招募面談、擬定薪資決策、決定獎(jiǎng)懲、終止勞動(dòng)契約等；因此，當(dāng)主管的法律定義等同于雇主時(shí)，如果只用個(gè)人喜好與情緒做出決策，很容易讓公司陷入違反勞動(dòng)法令的管理風(fēng)險(xiǎn)，輕則罰款了事，重則可能導(dǎo)致刑事責(zé)任，甚至影響公司上市上柜的進(jìn)度時(shí)程。
此外，勞動(dòng)基準(zhǔn)法對于違反勞動(dòng)法令的「行為人」，也就是實(shí)際上違反法律之人，也做出同等罰則的規(guī)定：「法人之代表人、法人或自然人之代理人、受僱人或其他從業(yè)人員，因執(zhí)行業(yè)務(wù)違反本法規(guī)定，除依本章規(guī)定處罰行為人外，對該法人或自然人并應(yīng)處以各該條所定之罰金或罰鍰」（第81條）。因此如果主管做出違反勞動(dòng)法令之行為，除公司受罰外，行為人本人也將受到同等之處罰，不可不慎！
二、 運(yùn)用勞動(dòng)法令做好日常管理：以「不能勝任員工的管理」為例
主管除了消極的把勞動(dòng)法令當(dāng)成是管理的緊箍咒，但也可以用更積極的態(tài)度面對，包括透過有系統(tǒng)的學(xué)習(xí)勞動(dòng)法令內(nèi)涵，并且將現(xiàn)有的勞動(dòng)法令規(guī)定當(dāng)成管理的工具。
如何才能將勞動(dòng)法令轉(zhuǎn)換為有效的管理工具？首先當(dāng)然是要了解勞動(dòng)法令的實(shí)務(wù)內(nèi)涵，舉例來說，所有的主管都知道，如果要資遣員工，必須符合勞基法第11條的各種要件才能進(jìn)行資遣，其中最常被使用的要件就屬「勞工對于所擔(dān)任之工作確不能勝任時(shí)」。
多數(shù)的主管可能對于「不能勝任」這四個(gè)字有不同的詮釋與運(yùn)用，當(dāng)然容易造成勞資爭議的產(chǎn)生，針對此一現(xiàn)象，在民國74年當(dāng)時(shí)主管勞工事務(wù)的最高主管機(jī)關(guān)「內(nèi)政部」曾做出法律解釋命令：「勞資雙方如對勞動(dòng)基準(zhǔn)法第十一條第五款工作是否能勝任之認(rèn)定發(fā)生爭議時(shí)，自得提請勞資會(huì)議討論」（臺(tái)內(nèi)勞字第347040號(hào)函），也就是同意公司對于「不能勝任」的具體事實(shí)可透過勞資會(huì)議確認(rèn)；民國81年時(shí)，行政院勞工委員會(huì)也有相同的見解，并建議該等事實(shí)認(rèn)定可直接明訂定于工作規(guī)則中（臺(tái)勞動(dòng)一字第37704號(hào)函）。
此外，法院的判決結(jié)果與判決過程的邏輯推斷也是勞動(dòng)法令應(yīng)用于管理實(shí)務(wù)上的一種方式，同樣是員工是否「不能勝任」的問題，最高法院曾經(jīng)于民國95年做出一項(xiàng)經(jīng)典的判決表示，「不能勝任工作」，指勞工在能力（客觀條件：學(xué)識(shí)、品行、能力、身心狀況）不能勝任工作，及勞工在主觀上「能為而不為」，「可以做而無意愿做」，違反勞工應(yīng)忠誠履行勞務(wù)給付之義務(wù)者亦屬之（臺(tái)上字第567號(hào)）。
因此主管在判斷員工是否無法勝任工作時(shí)，就不單只是考量能力因素，也可以觀察態(tài)度面的主觀因素，都能符合法令的要求。另外，該判決也提到，如要引用勞基法第11條第5款終止與員工的勞動(dòng)契約，仍應(yīng)經(jīng)過「勸導(dǎo)、輔導(dǎo)及懲戒三階段處理才可以終止勞動(dòng)契約」，如果未依照程序輔導(dǎo)，也沒留下書面的證據(jù)及獎(jiǎng)懲規(guī)定，法院將認(rèn)定雇主屬于違法解雇，判定公司敗訴。
從以上的各種法律及司法見解，我們就可以將這些原則轉(zhuǎn)換為管理制度。例如：
1. 明確具體化各種不能勝任的事實(shí)，并交付勞資會(huì)議討論定案
2. 擬定「不勝任員工輔導(dǎo)暨處理辦法」，于績效管理制度中增列績效輔導(dǎo)機(jī)制，明定「勸導(dǎo)、輔導(dǎo)及懲戒」三階段的績效督導(dǎo)與輔導(dǎo)處理流程。
3. 利用績效面談進(jìn)行輔導(dǎo)，并留下書面輔導(dǎo)記錄、輔導(dǎo)投入及懲戒實(shí)施記錄，不但可以協(xié)助員工恢復(fù)工作績效，也使公司在未來發(fā)生勞資爭議的時(shí)候，能有更多有利的舉證。
三、 結(jié)語：強(qiáng)化法治，有效管理
身為主管，學(xué)習(xí)勞動(dòng)法令消極面除了避免違反法令導(dǎo)致企業(yè)損失之外，仍包括積極面的管理目的。將勞動(dòng)法令當(dāng)成是管理的基礎(chǔ)，可讓主管的管理行為在法律上立于不敗之地，更可透過對于法令的熟悉，直接應(yīng)用在管理制度的設(shè)計(jì)，讓日常管理更有正當(dāng)性。
當(dāng)然，主管如果透過自學(xué)的方式學(xué)習(xí)勞動(dòng)法令，仍有可能未臻完整，或是難以與管理有所連結(jié)，因此，最好的方式就是參加勞動(dòng)法令的研習(xí)課程，讓勞動(dòng)法與管理專家引導(dǎo)學(xué)習(xí)，面面俱到，但仍須注意師資與講授內(nèi)容，避免過度強(qiáng)調(diào)規(guī)避法令而因小失大傷害勞資關(guān)係，得不償失。
