一、目的
1、客觀、公正的評價員工的工作業(yè)績、工作能力和工作表現(xiàn)，肯定和體現(xiàn)員工的價值；
2、幫助公司與部門、員工之間建立一個有效的溝通機制，增進員工之間的交流和理解；
3、提高員工的工作熱情、工作積極性，主動、高效的完成工作；
4、使員工個人目標、部門目標與公司發(fā)展戰(zhàn)略相一致，促使組織和員工共同發(fā)展；
5、為員工的晉升、降職、崗位調(diào)整以及薪酬調(diào)整等提供可靠的依據(jù)；
6、使公司、部門各項制度等能夠貫徹執(zhí)行。
二、關(guān)鍵詞解釋
1、績效計劃：績效計劃是一個確定組織對員工的績效期望并得到員工認可的過程。由部門
主管領(lǐng)導(dǎo)、部門經(jīng)理與員工對工作目標和工作內(nèi)容進行討論并形成一致意見。如有調(diào)整，雙
方需進行溝通確認。
2、評估指標：是指從那些方面對工作產(chǎn)出進行衡量或評估。
3、評估標準：是用來衡量工作目標和工作內(nèi)容完成情況的描述和規(guī)定。
三、適用范圍
1、市場/銷售
2、人事行政
3、財務(wù)
4、生產(chǎn)
5、管理
6、研究開發(fā)
7、其他
三、績效考核的原則
1、實行逐級考核原則：逐級管理、逐級負責(zé)、逐級考核，下屬的工作好壞由其直接上級評
定。
2、公平性原則：員工的工作目標等考核內(nèi)容，考核人應(yīng)在考核期初予以明確。
3、客觀性原則：對被考核者的任何評價要求都應(yīng)有事實依據(jù)，避免主觀臆斷和個人感情色
彩。
4、雙向溝通原則：每次考核時，考核者與被考核都應(yīng)按工作目標等考核內(nèi)容開誠布公地進
行雙向溝通交流，考核結(jié)果要及時反饋給被考核者。
5、常規(guī)性原則：績效管理是各級管理者例行的日常工作職責(zé)，對下屬員工作出正確評價，
幫助下屬改善工作業(yè)績是管理者的重要工作內(nèi)容。
6、公開性原則：員工要知道自己的詳細考評結(jié)果。
四、KPI（關(guān)鍵績效指標法）績效考核的分析
1、KPI 定義：把對績效的評估簡化為對幾個關(guān)鍵指標的考核，將關(guān)鍵指標當(dāng)作評估標準，把
員工的績效與關(guān)鍵指標作出比較地評估方法，在一定程度上可以說是目標管理法與帕累托定
律的有效結(jié)合，是企業(yè)績效管理的基礎(chǔ)。KPI 可以使部門主管明確部門的主要責(zé)任，并以此
為基礎(chǔ)，明確部門人員的業(yè)績衡量指標。建立明確的切實可行的 KPI 體系，是做好績效管理
的關(guān)鍵。關(guān)鍵業(yè)績指標的英文 Key Performance Indicator 縮寫為 KPI，以下均簡稱為 KPI。
2、季度 KPI 績效考核：是指下一季度首月 1 日—7 日對上一季度的績效進行考核，由直接
上級就下屬上季度工作目標完成和工作表現(xiàn)情況進行的 KPI 考核。
3、年終 KPI 考核：是指人事行政部門根據(jù)被考核者在本年度內(nèi)的獎懲記錄情況，給予綜合
評價，并統(tǒng)計、匯總各季度 KPI 考核的得分后，得出被考評者本年度績效考核的最終得分。
五、KPI 關(guān)鍵績效指標法實施方法及目標的制定
（一）考核的類型、周期與標準
1、績效考核分為：季度 KPI 績效考核、年度 KPI 績效考核，其中每季度一次的 KPI 考核評估
是基礎(chǔ)。
2、考核周期：
1）未轉(zhuǎn)正員工：每月 1 次，以每月 1 日～7 日為 1 個周期；
2）已轉(zhuǎn)正員工：每季度 1 次；第一季度為 1 月 1 日-3 月 31 日，第二季度為 4 月 1 日-6 月
30 日，第三季度為 7 月 1 日-9 月 30 日，第四季度為 10 月 1 日-12 月 31 日。
3、考核實施時間：
1）未轉(zhuǎn)正員工：每月 1 日—7 日；
2）已轉(zhuǎn)正人員：下一季度首月 1 日—7 日對上一季度的績效進行考核。
4、考核標準的制定：人事行政部協(xié)助各部門主管根據(jù)各（類）崗位的特點擬定考核標準，
并根據(jù)公司整體環(huán)境的變化及崗位職責(zé)的調(diào)整及時更新考核標準。各部門主管可參考附（一）
《各部門 KPI 量表》相關(guān)指標進行指定部門考核指標。
5、主管評價：每個實施考核的季度次月 1 日由各部門主管組織對直接下屬的工作績效、工
作行為態(tài)度進行評價。
6、上級審核：由被考核者間接主管對溝通評價結(jié)果進行審核，如發(fā)現(xiàn)問題與被考核者績效
存在差異時需重新進行評價。
（二）關(guān)鍵指標的制定
1、各部門主管應(yīng)根據(jù)部門崗位特征以及工作由被考核人根據(jù)上級目標填寫《KPI 績效考核表》，
一式三份，由考核人、直接上級和人事行政部各執(zhí)一份。
2、個人崗位目標制定的原則及要點
（1）目標盡可能具體、結(jié)果可評估，盡可能量化（如時間、日期、金額、數(shù)量分等），綜合
目標可用階段或期限表示；
（2）任務(wù)量適度，即經(jīng)過努力能夠達到；
（3）可對比，同一崗位、不同的人有可比性，體現(xiàn)公平；
（4）挑戰(zhàn)性，目標需要努力才能達到；
（5）必須促進工作的改善；
（6）上級目標必須在下級目標之前制定，上下級目標保持一致性，避免目標重復(fù)或斷層。
3、個人崗位目標制定的步驟：
（1）上級向下級說明自己每季度的目標；（2）上級請下級設(shè)立自己的重點目標；（3）上
級要求下級設(shè)定各自的目標管理計劃書； （4）檢查下級目標管理計劃書；
（5）與下級談話，決定其目標（此工作必須在每季度第一個月的 7 日前完成）。 4、目標內(nèi)
容：每項目標應(yīng)盡量包括數(shù)量目標、質(zhì)量目標、時限目標。
（二）目標執(zhí)行
1、目標執(zhí)行過程中應(yīng)注意的事項：目標監(jiān)督人應(yīng)充分授權(quán)，及時跟進并提供幫助和指導(dǎo)；
目標執(zhí)行人應(yīng)主動匯報。
2、目標執(zhí)行中的問題處理：列出可能出現(xiàn)的問題，并提出相應(yīng)的解決辦法。
（三）目標完成情況評估
1、評估步驟：
（1） 員工先作自我評估，在《目標管理計劃考核表》“自評”欄如實填報工作目標完成情
況，對每項目標完成情況進行小結(jié)，在每季度第一個月的 7 日前完成上一季度 MBO 考核交
直接上司。
（2） 直接上司根據(jù)被考核人的“自評”，結(jié)合“增加任務(wù)情況”、“規(guī)章制度及工作目標執(zhí)
行結(jié)果”，結(jié)合人事行政部門的“處罰記錄”進行評分。
（3） 直接上司與員工直接談話溝通后，確定員工上季度 MBO 考核評估結(jié)果。
2、評估要點：包括數(shù)量目標、質(zhì)量目標、時限目標、成本目標四方面，皆應(yīng)有細則，由考
核人與被考核人依據(jù) MBO 工作目標表確定。
3、評分辦法：
（1） 工作目標完成情況考分滿分 80 分，占考核總分的 60%；
（2） “增加任務(wù)情況”考核滿分 5 分，占考核總分的 10%；
（3）“規(guī)章制度及工作目標執(zhí)行結(jié)果”考分滿分 5 分，占考核總分的 10%；
（4）“工作目標完成質(zhì)量”考分滿分 10 分，占考核總分的 20%；
（5）將考核總得分對應(yīng)《MBO 績效考核等級及系數(shù)標準》，被考核人的考核總得分對應(yīng)的
等級和等級系數(shù)即為被考核人的季度 MBO 考核結(jié)果。
六、績效考核成績等級評定標準
1、績效考核等級 考核經(jīng)果分為 A、B、C、D 級，詳見（表一）：
季度考核時，考核期間員工有下列情況，核定考核等級如下：
（1）季度考核累積請假時間在 10 天（含）以上者，考核等級不得為 A 級。
（2）受行政處分未取消，考核等級不得為 B 等級以上。
2、考核結(jié)果與員工績效工資掛鉤，按考核結(jié)果每季度發(fā)放。
（1）績效工資系數(shù)（A、B、C、D）見（表二）；
（2）員工實得績效工資=員工本人月績效工資×績效考核等級系數(shù)；
（3）考核結(jié)果為“差級”、“較差極”的員工，由被考核者的直接上級與被考核者一起分析
原因，制定業(yè)績改進提高計劃，進行跟蹤。兩個季度績效考核等級為“差極”的，應(yīng)立即予
以辭退。
考核成績等級表：（表一） 考核成績等級
績效表現(xiàn)
考核成績
判斷基準
優(yōu)秀級（A） 該類員工的工作業(yè)績長期對公司有突出的貢獻，他們被公認為榜樣；一貫制定
并完成挑戰(zhàn)性的工作目標；按時、保質(zhì)保量的完成各項工作。
100－90
超過 考核標準
一般級（B）
該類員工的工作業(yè)績能夠達到對其的期望值；具備完成所
交辦的全部職責(zé)的能力；工作質(zhì)、量兼顧。
89－70
達到 考核標準
較差級（C） 該類員工的工作業(yè)績和價值觀方面相對較差；在完成制定
的工作目標時需要嚴格的指導(dǎo)；工作能力和效率需要提高。 69－60
達不到
考核標準
差 級（D） 該類員工的業(yè)績遠遠不及他人，需要過多監(jiān)督和不斷指正；
雖然經(jīng)反復(fù)的解釋和指導(dǎo)，仍未達到最低的工作要求。他們必須在近期內(nèi)顯著提高績效。
59 分以下
遠達不到 考核標準
備注：員工評定為 A、C、D 級時，其評估人應(yīng)同時向人事行政部提供書面報告，闡述評定
理由。
七、考核流程
1、每個考核季度前被評估人制訂下個考核季度工作計劃，工作計劃須與評估人溝通并經(jīng)其
認可后交人事行政部備案，被評估人應(yīng)自存一份。
2、每個考核季度后 7 個工作日內(nèi)，被評估人與評估人共同完成《績效考核評價表》、《目標
管理計劃考核表》，交人事行政部備案。
3、人事行政部在 3 個工作日內(nèi)根據(jù)整體績效考核情況出具績效考核分數(shù)報告，呈報各部門
主管、副總和總經(jīng)理，并將績效考核分數(shù)貼放公布欄中。 4、財務(wù)部負責(zé)統(tǒng)計并發(fā)放績效考
核工資。
八、考核工資計算
1、每月績效工資實得額=基本工資×40%×考核工資系數(shù)；
2、每季度績效考核總分排名：第一名：獎勵 100 元，第二名：50 元，第三名：30 元。
3、考核工資系數(shù)表：
表二）
等級 績效工資系數(shù)
等級 績效工資系數(shù)
A 1.3 C 0.8 B
1.0 D 0
九、績效考核的申訴和監(jiān)督
1、季度 MBO 績效考核和年度 MBO 考核均給被考核員工一個申訴期，以示公平、公正。
2、員工對考核結(jié)果持有異議的，可在二天內(nèi)填寫《績效考核申訴表》向人事行政部門申訴，
人事行政部要及時進行復(fù)核，并負責(zé)將復(fù)核結(jié)果通知申訴人。
3、人事行政部在接到員工申訴的 3 日內(nèi)對員工的申訴進行解釋或處理，調(diào)查情況和處理意
見記錄于《績效考核申訴表》，人事行政部必須將員工申訴的處理結(jié)果反饋給申訴員工。
3、沒有申訴的結(jié)果作為最后的考核結(jié)果，已申訴的以復(fù)核結(jié)果為最后考核結(jié)果。 對考核人
的監(jiān)督和要求：
1、被考核者期望著自己的工作能夠得到承認，考核者必須根據(jù)日常工作中察和記錄到的具
體事實作出評價。
2、被考核者期望得到公正的待遇，考核者必須消除對被考核者的好惡感、同情等偏見，排
除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎(chǔ)上作出評價。
3、不對考核期外、以及職務(wù)工作以外的事實和行為進行評價。
4、公司對考核者寄以厚望并充分信賴，考核者應(yīng)該依據(jù)自己得出的評價結(jié)論，對被考核者
進行揚長避短的指導(dǎo)教育。
5、如果目標考核人對下屬的 MBO 監(jiān)管不力，以及考評有失公正、公平，公司將根據(jù)情節(jié)
輕重給予相應(yīng)的處罰。
十、績效管理的責(zé)任分工
1、各部門和人員在績效管理中的責(zé)任：
（1）人力資源部的責(zé)任
1 人力資源部負責(zé)調(diào)整和修改績效管理辦法；
2 按照規(guī)定組織實施績效考核，對實施過程中的問題進行解釋和協(xié)調(diào)；
3 受理員工的申訴；
4 建立員工的績效考核檔案，對員工績效考核結(jié)果進行總結(jié)、匯總和歸檔；
5 將總結(jié)、匯總結(jié)果，提交部門主管領(lǐng)導(dǎo)、部門經(jīng)理和財務(wù)部。
2）部門主管領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任
1 客觀、公正對部門經(jīng)理的工作表現(xiàn)做出評價；
2 對員工績效考核結(jié)果進行核準，并簽字確認；
3 在整個績效考核周期內(nèi)，對部門經(jīng)理的工作進行指導(dǎo)和監(jiān)督。
（3）部門經(jīng)理責(zé)任
1 客觀、公正對部門員工的業(yè)績和行為能力進行評估；
2 根據(jù)績效考核結(jié)果對員工進行反饋面談，提出績效改進意見；
3 堅持績效考核周期內(nèi)與員工的溝通交流；
4 對員工的工作表現(xiàn)進行記錄，為評估提供依據(jù)；
5 組織部門的例會，收集整理員工的工作總結(jié)和回報。
（4）部門其他員工責(zé)任
1 認真填寫“季度員工自我評估表”和“年度員工自我評估表”
2 客觀、公正對部門其他員工的行為能力進行評估。
（5）財務(wù)部責(zé)任
1 核準員工年度業(yè)績評估結(jié)果，并簽字確認；
2 根據(jù)員工績效考核結(jié)果調(diào)整季度績效工資和發(fā)放年終獎金。
十一、解釋和生效
1、本制度的修訂、廢止由人力資源部和部門主管領(lǐng)導(dǎo)協(xié)商進行，修訂、廢止意見應(yīng)告知并
征求部門員工意見。
2、本制度的最終解釋權(quán)在公司領(lǐng)導(dǎo)。
3、本制度從發(fā)布之日起生效。
