100-200人之間的廠確實不好管理，但是有一點，不管人員的多少，其各崗位的職責(zé)一定要明確，由中高層人員開始，如果一個企業(yè)員工的職責(zé)不清，做為他們的領(lǐng)導(dǎo)是很難驗證其工作能力；同理做為一個員工他的上司不清楚他在做些什么，工作的熱情會日漸消退，一旦工作有漏洞會導(dǎo)致推卸責(zé)任，因為職責(zé)不清（分工不明確）。
01
以下是個人對完善工廠管理的幾點建議：
制訂公司的組織架構(gòu)圖（崗位劃分）
對各崗位的職位給予說明（職務(wù)說明書的制訂）
各部門的目標(biāo)制訂（當(dāng)然首先得有公司的總目標(biāo)）
制訂部門的組織架構(gòu)圖（部門的崗位劃分進(jìn)一步明細(xì)）
在制訂以上文件的同時，公司對每個員工是否提供培訓(xùn)的機(jī)會？
如：新員工是否有接受進(jìn)廠培訓(xùn)（讓他們明白工廠的制度）、上崗培訓(xùn)（技能操作）及在職培訓(xùn)（提升培訓(xùn)）？如果一個工廠每天只是上班、下班、吃住，沒有任何的學(xué)習(xí)或娛樂，只要不安于現(xiàn)狀的員工都不會在該廠留太久，因為他們覺得沒有發(fā)展的空間；能任勞任怨，埋頭苦干的員工是不會給工廠創(chuàng)造太多的奇跡。另外，一定要把員工們看做是你的合作伙伴，而不要把他們看成是你的奴才使用。
其實一個企業(yè)權(quán)力最大的不是老板，而是負(fù)責(zé)整個企業(yè)系體運作的那個人。
管理人員對下級：只可越級檢查,不可越級指導(dǎo) ！
員工對上級：只可越級投訴,不可越級匯報！
1、大企業(yè)和小企業(yè)的管理模式和管理方法是不一樣的，所以即使你現(xiàn)在管理小企業(yè)等你大規(guī)模以后你實行的管理模式管理制度也和現(xiàn)在的不一樣。
2、小企業(yè)要留住人要看工人的來源，目的來決定你的方針。
A、外地工為主的話，工人會注重吃住的方便性和價格 。
B、本地工人要注重工作時間的安排。
02
此外就是企業(yè)的管理制度，讓工人感到企業(yè)的發(fā)展性、公平性、家庭性，留人是留心。
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一是找老板要權(quán)。在不違反工廠利益的情況下，你有絕對的處置權(quán)。包括老板都不能更改。 -
二是找老板要錢。職工的處罰和獎勵要公平、公開、公正、和諧。 -
三是提高職工的福利和實行人性化管理制度。并在職工中建立自己的個人威信。 -
四是招工的時候，管理人事的人員要有比較準(zhǔn)確的眼光。 -
五是搞員工培訓(xùn)、集體活動等，加強員工的凝聚力。
03
企業(yè)須善用蘿卜與大棒管理體系獎懲同樣重要。
“公司員工的工資在當(dāng)?shù)厥侵猩纤?，但是企業(yè)還是招不到人，這是企業(yè)的普遍問題了。”某企業(yè)是一家制鞋公司，老板很是困惑，“但是現(xiàn)在的車間現(xiàn)場管理比較亂，問他們?yōu)槭裁蠢鲜歉悴缓媚?？他們回答，不好管，給他們罰款他們就不做，到時哪里還有人！”難道真得沒有辦法了嗎？
這個案例在我們企業(yè)日常管理過程中是經(jīng)常遇見到的，帶有一定的普遍性。我們看到，企業(yè)的條件并不是很差，員工工資在當(dāng)?shù)剡€處于中上水平，但依然還是留不住人，為什么？
其實，招不到人和留不住人只是表現(xiàn)，問題的癥結(jié)出在企業(yè)的文化和管理上面，即企業(yè)如何營造一個充滿愿景、積極進(jìn)取、富有人情味的企業(yè)文化，如何管人、用人和激勵人。
文化是企業(yè)的靈魂和精神。一個企業(yè)如果沒有文化，那么再好的設(shè)施和員工，也只是形同流水線，沒有任何的思想和活力可言，是死水一潭。根據(jù)馬斯洛需求原理，人的需求分為生理需要、安全需要、歸屬與愛的需要、尊重的需要、認(rèn)知的需要、審美的需要以及自我實現(xiàn)的需要。
作為企業(yè)的一分子，員工也同樣需要這樣的需求，而不僅僅只是體現(xiàn)在工資的收益上。那么企業(yè)首先就應(yīng)該檢討，我們有沒有滿足員工的更高的要求，企業(yè)在文化建設(shè)上都作了什么樣的工作？有沒有走進(jìn)員工的生活當(dāng)中？
04
企業(yè)文化的營造至少應(yīng)該包含這樣幾個方面的內(nèi)容：
第一，企業(yè)老板的人格塑造。在中國，企業(yè)文化在很大程度上取決于老板個人的人格和習(xí)慣。因此就有了“有什么樣的老板就有什么樣的企業(yè)文化的說法”。
所以，企業(yè)的老板就應(yīng)該隨時檢討自己的日常行為，并極力塑造一個誠信、規(guī)則、激情的形象，給上上下下一個模仿或者參照的標(biāo)準(zhǔn)，不要帶太多的個人情緒，更不能摻雜家庭因素。尤其對于中小企業(yè)而言，老板的影響會是很大的。
第二，能否有一個融洽的企業(yè)人際關(guān)系。不同的企業(yè)給人的感覺是不一樣的。有的企業(yè)一踏進(jìn)大門，你能感覺到活力和人性化的企業(yè)氛圍，讓你很親切，也很放松。而有的企業(yè)則會讓你感覺陰森森的，只想逃離，這樣的企業(yè)哪個人愿意留下來？
第三，人力資源能否設(shè)計相對完備的獎懲機(jī)制。人力是實實在在的資源，關(guān)鍵看你能否開發(fā)以及會不會開發(fā)的問題：
1、你能不能設(shè)定一個相對公平和公正的考評機(jī)制，要讓員工的付出與回報相匹配，不做貢獻(xiàn)甚至起負(fù)作用的員工要受到懲罰。
2、是否有一個良性的分配和獎勵機(jī)制。比如工作不同年限的員工應(yīng)該是有所區(qū)別的，對服務(wù)一定年限或者作出較大貢獻(xiàn)的員工應(yīng)該進(jìn)行獎勵。
3、能否有系統(tǒng)的對員工進(jìn)行系列性的培訓(xùn)，比如作業(yè)技能、溝通技巧、文化知識等等，這樣一方面可以提高工作效率，另一方面則能夠營造一個學(xué)習(xí)的文化氛圍。能夠有效地抵制賭博、打架等不良行為的發(fā)生。
4、能否適當(dāng)?shù)慕M織員工開展文娛活動。比如運動會、郊游、年節(jié)聚餐、員工的生日祝福等等，都是企業(yè)文化很重要的組成部分。
5、做企業(yè)員工的工作，一定要加強與他們的溝通?，F(xiàn)在溝通的渠道也非常的多，比如面對面溝通、板報、企業(yè)內(nèi)刊、網(wǎng)站論壇，甚至短信群發(fā)等等。
