企業(yè)治理，說難很難，即使久經(jīng)商場的人士，很多直至退休也未弄明白怎么回事。
但也有一些人，從未經(jīng)歷過商場，從未管理過企業(yè)，但是一上手，卻出手不凡，招招直戳管理要害，立即讓將要倒閉的企業(yè)重新煥發(fā)新春，讓長期徘徊在盈虧平衡點的企業(yè)效益連連翻番。
仔細一想，實際上沒有什么別的，全因為后者識人性、懂人性，人性管理通吃一切管理花架子。
學而優(yōu)則仕，這是老祖宗幾千年傳下來的老傳統(tǒng)，至今仍然非常適用。當然有的人天生就不想當管理者，那則另當別論。
有一個企業(yè)，CEO年初發(fā)出這樣一則告示，營銷績效處于全集團前六名者，全部加官晉爵。
六個職位自然會與原先既有職位沖突，規(guī)定職位數(shù)不能增加，守不住的自動讓賢，否則不就成了官滿為患！
說干就真干，年底真正兌現(xiàn)，有了更高的職務，薪酬收入自然水漲船高。這種政策不僅在營銷，各個職能均都如此。
金錢是個好東西，在市場經(jīng)濟的今天，它是衡量一個人事業(yè)成功與否的一把度量尺。西方職業(yè)經(jīng)理人制度就是如此。
還是那個CEO，宣布營銷績效處于集團公司前3名者，除了發(fā)放正常薪酬收入以外，董事長特別獎勵第1名50萬、第2名30萬、第3名15萬，年底當場兌現(xiàn)。
還頒布產(chǎn)品研發(fā)團隊和主要骨干激勵政策，開發(fā)的新產(chǎn)品X年內(nèi)為企業(yè)所賺取的利潤，按比例提成，上不封頂。有的人因此拿了100-200萬。
這是希望員工個個都是百萬年薪的機制，有的老板舍不得，以為便宜了員工，孰不知實際上企業(yè)賺了大頭。
華為、網(wǎng)飛、谷歌、蘋果都是這樣做的，越做越大發(fā)了。
一個企業(yè)不要約束員工1個月只能拿1萬元，因為限制了他的熱情，可能只給企業(yè)帶來100萬元的利潤。
應該希望每一位員工都能給企業(yè)帶來1千萬、5千萬的利潤，然后上不封頂?shù)莫剟钏?，實現(xiàn)個人和企業(yè)雙贏，豈不更美哉！
從職位到金錢，有了吃有了穿，下面就要滿足個人精神層面上的追求了。
還是那個CEO領導下的企業(yè)，通過賽馬機制，對涌現(xiàn)出來的卓越分子，在年終大會上，讓他們每一個人上臺領獎，上臺發(fā)言，講講心得體會。
把他們的名字、事跡放在公司網(wǎng)站上，把他們的大頭照片貼在全集團最醒目的大廳展覽櫥窗里，供客戶參觀，供全體員工學習。
并不是所有的人都是為了一官半職，也并不是所有的人都是為了花花綠綠的票子，追求名譽，實現(xiàn)自身價值也是一種至高無上的人生意義。
滿足了馬斯洛前三種需求以后，后兩種基本上會落在這個范疇---精神追求。
管理是最大的利潤，產(chǎn)品、技術(shù)、市場、人才使用、利潤、回款......皆來自于管理。
知人性管理是一個領導者的最基本素質(zhì)，通過它，可以激發(fā)千軍萬馬自動去奮斗、自動去學習、自動去創(chuàng)新、自動去降本、自動去節(jié)約、自動去維護公司的一切利益。
文中說的那個企業(yè)，在實施了三＂子＂政策后，四年中每年效益翻一番，重大質(zhì)量投訴事件從每年20幾條下降為0，從員工到企業(yè)，方方面面、里里外外像是換了一個企業(yè)。
不懂人性管理，只能是粗放的管理者，不能成為卓越的領導者。
